面對“主動流失”人才的比例，更多的中國企業(yè)將重點放在招聘上，認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。其實，沒有企業(yè)可以百分之百地保留現(xiàn)有員工，無論你提供多好的機會、多高的薪酬，或者多么優(yōu)越的環(huán)境，有抱負的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是，不把這部分人作為損失，反而繼續(xù)發(fā)展成寶貴財富。

　　傳統(tǒng)意義上的“離職管理”應(yīng)屬于“員工關(guān)系管理”或“勞動關(guān)系管理”的一部分，是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊之一。通常公司的“離職管理”于處理好離職手續(xù)事務(wù)，規(guī)范一些的再包含離職原因和意見的采集記錄，程序簡單粗糙：填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個員工與公司再無關(guān)系。

　　目前，一些世界不錯公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性，設(shè)置了“舊員工關(guān)系專員主管”的職位。比如世界的咨詢麥肯錫公司就有一本好的《麥肯錫校友錄》，即離職員工的花名聯(lián)系冊。將員工離職看作“畢業(yè)離校”，而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”，其中大部分為CEO、特色管理人員、教授和政治家。

　　誰對企業(yè)有評價權(quán)？恐怕再沒有一個比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來源了。也就是說，再多的媒體報道，再貴的廣告，也沒有員工一句話管用。當一個員工懷著感激的心情離開公司時，他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的，這種無形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計，但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么多么人性化，你會不動心嗎？

　　根據(jù)美國勞工部的調(diào)查顯示，普通員工離職，再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。所以，我們絕不是鼓勵員工離職，而是希望將損失降低到小。通過對離職者的管理，讓在職者和整個組織發(fā)展得更好，是我們采取這些行動的根本目的。

　　日本經(jīng)營之神松下幸之助曾說“企業(yè)較大的資產(chǎn)是人”。人才發(fā)展是一個組織發(fā)展成長的關(guān)鍵，凡是資源都是有限的，當人力資源經(jīng)歷了“開源招聘”與“節(jié)流保存”的挑戰(zhàn)之后，如何對離職者再利用將成為新的挑戰(zhàn)和契機。今天，人才資源愈加受到重視，人才流動也愈加被普遍接受，離職者將成為企業(yè)不可忽視的重要財富。