相信很多企業都遇到過這種問題，員工在企業待一段時間后就辭職離開，特別是優秀的員工很難留到末了。到底怎樣才能為企業留住人才呢？下面，就為大家介紹幾個企業留住人才的方法。

　　尊重信賴人才

　　明確人才是企業的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業留住人才的先決條件，是企業從感情出發留住人才。有這樣一位企業的經營者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。他從不用高薪，也從不主動去挖別人的墻腳，卻能夠把行業有前景的不錯人才聚集到自己的麾下，并讓他們在各自的崗位上發奮進取，不斷取得更好的成績。問其秘訣，這位經營者一聽笑之，說：“其實，我根本就沒有什么秘訣，如果非要說有的話，那就是我愿意真心誠意地為我的員工喝彩。”原來，這位經營者在下屬取得好的成績時，總是個為他們喝彩，而且喝彩是發自內心，毫無造作與虛偽。也就難怪行業中有前景的不錯人才樂意在其手下工作，并且那么賣力。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的好的鼓舞與激勵。

　　合理使用人才

　　松下幸之助說:“企業即人。如何合理使用人才，充分發揮每個人的潛能，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現企業長久穩定的發展，是企業建設的一個重要內容。”合理使用人才，企業要能識別人才，為人才競爭創造條件，揚棄“隨大流”、“木秀于林，風必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習，愛護、鼓勵、引導、支持冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。古人云“駿馬能歷險，犁田不如牛?！币虼耍艘小安畼纷R千里馬”的識賢之舉外，企業還依事用人，用人之所長，把人才放在合適的地方，使人才真正較大限度地得以合理的使用。

　　提供人才的發展空間

　　企業為優秀人才提供成長與發展空間，其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度;同時會令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業，竭力為企業服務。這是企業依靠事業留人。西門子執行副總裁兼人事部總監博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對于員工，發展機會才是重要的，公司會為員工提供盡可能多的發展機會，幫助員工實現職業目標?！?/P>

　　.工資激勵手段

　　工資作為一項基本的經濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業可以用高薪來留住人才。所謂高薪是指，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平;在企業內部，適當拉開薪資的差距。比如，三九集團在內部分配中也較好地體現了優質優價的用人原則，同一職務系列大約工資與較高工資的比差為1:18，吸引并留住了大批優秀人才。

　　情感留人

　　以情感留人,是管理者難做得深入細致的工作,卻也是留住人才有效的方法.故管理者要精研心理學,掌握各種人的不同心理狀態,善于針對各種心理和思想狀態,有的放矢地解決員工各種心理問題,尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳,有時又難免偏執的員工,更要主動接近他們,建立感情紐帶.尤其是有專長的人才,不吃硬而吃軟,這種培植感情的工作,需要時間慢慢積累,管理者要舍得花力氣,深入工作,才能打開一道道緊鎖的心,才能建立起一座座感情橋梁。

　　以德留人

　　管理者要嚴于律己,加強自己的職業道德修養.在工作上秉公執政,在作風上正道直行.不為一己犧牲集體利益,不因搞平衡而怯于公正,不搞”近我者親,遠我者疏”,更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人.搞小團體主義只能攏住一部分人,在全體則會引起更大的反抗力量,產生離心作用,引起人們思想上的混亂,終究出現人才危機.以德留人,還要有膽量,能容人,容忍當然不是無原則遷就,不是對歪風邪氣的容忍,而是不嫉妒,不抱成見,善于團結人,聽得進逆耳忠言。

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