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2011/8/20 14:20:32 作者：網(wǎng)風(fēng) 來(lái)源：1
“專家”就是有“專業(yè)”的“大家”，什么是“專業(yè)”?什么是“大家”?專業(yè)自好理解，從字面上應(yīng)是具有主攻方向而非四面開(kāi)花，若從實(shí)踐上來(lái)講，理解為以此為謀生的一技之長(zhǎng)較宜;大家不是指人多，而是指擁有的東西(此處指知識(shí)為宜)多且有深度，如彼得﹒德魯克是管理“大家”，是指其在管理學(xué)方面的造詣之深之廣，著書(shū)等身高，理論之述精辟不說(shuō)，單影響面已是無(wú)人能及，均望其項(xiàng)背。
在企業(yè)，一談到績(jī)效管理，企業(yè)主自動(dòng)發(fā)起得為多。這是何因呢?我們知道開(kāi)辦企業(yè)的第一個(gè)首要目的：要利益最大化。如何才能利益最大化呢?第一向人要，第二向物要。向人要，即要管理好人，向物要，即要管理好物;此處最大的關(guān)鍵是，如何管理?這是人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中愈越不過(guò)去的一個(gè)坎，公說(shuō)公的理，婆論婆的道，一時(shí)間，兩眼發(fā)黑兩腿發(fā)軟，似懂非懂，正是由于研究得不徹底，才造成了今天步履艱難的局面。
將人與物進(jìn)行最佳組合將是管理研究者的首要任務(wù)，在中國(guó)的詞匯中最怕的是“適量、最佳、可以、還行等”，何為適量?何為最佳?何為可以?。。。。。。這些詞語(yǔ)會(huì)讓人望而生畏，還何來(lái)研究課題的可行性?于是“向管理要效益”，“向科學(xué)問(wèn)話”。。。。。等宏愿、高語(yǔ)便出爐了。
任何新的語(yǔ)言的出爐，本都無(wú)可厚非，這僅是代表著一種總結(jié)，沒(méi)對(duì)沒(méi)錯(cuò)，筆者認(rèn)為，若是將新的論調(diào)作為了風(fēng)向標(biāo)就要極其小心了，有這樣一個(gè)故事。
某企業(yè)老板正苦于掙錢(qián)少，在財(cái)務(wù)報(bào)表上跳舞完畢，在無(wú)計(jì)可施下，便決定向管理要效益，其理解為向管理要效益就是將人要管好，恰好在惠州賓館有一個(gè)績(jī)效管理講座，此位仁兄便欣喜若狂地上路了，在課堂上與老師深度切磋，數(shù)次打斷老師的正常授課，令其他學(xué)員白眼翻來(lái)翻去，在老師的短暫的解釋中，這位好學(xué)的仁兄似乎理解了不少，而且做了筆記，在滿足中很愜意地離開(kāi)了課堂，坐在寬大的辦公室里，深思苦想了約40分鐘，一拍大腿，于是一躍而起，打電話通知各部門(mén)主管5分鐘內(nèi)到達(dá)會(huì)議室開(kāi)會(huì)，3分鐘后，這位仁兄到達(dá)了會(huì)議室，坐在高靠背的黑皮大椅里，他胖胖的身子整個(gè)都陷了進(jìn)去，但宏亮的嗓音卻是渾厚，明顯底氣很好，望著展開(kāi)筆記本等待著記錄最高指示的下屬，很是開(kāi)心，便開(kāi)口道：“各位兄弟，咱們?cè)谝黄鸸彩露加衅吣炅?，一起在刀尖上走過(guò)，謝謝你們了，接下來(lái)，對(duì)不起啦，為了公司的后續(xù)發(fā)展，我決定要進(jìn)行績(jī)效管理，向管理要效益嘛，大家的工資要進(jìn)行拆分，分為基本工資和績(jī)效工資，每月進(jìn)行ABCDE評(píng)級(jí)，我這里有張考核表，這是一個(gè)大學(xué)的教授設(shè)計(jì)的，很不錯(cuò)，很適合我們公司，我認(rèn)為，接下來(lái)，大家一定要認(rèn)真填表，這個(gè)月先進(jìn)行試，下個(gè)月正工實(shí)行，大家有否意見(jiàn)?若有意見(jiàn)可以提出來(lái)，我們認(rèn)真改，過(guò)了約一分鐘，沒(méi)人出聲，便宣布散會(huì)。就這樣，這家公司的績(jī)效管理在老板吹的號(hào)角中登臺(tái)了，實(shí)施了兩個(gè)月，有6名主要管理人員相繼提出了離職，問(wèn)什么原因，反正沒(méi)人說(shuō)，這時(shí)，該仁兄慌啦，搞績(jī)效管理有錯(cuò)嗎?為什么大家要走?原來(lái)好好的啊，在不安中，當(dāng)初開(kāi)會(huì)的自信早就飛得無(wú)影無(wú)蹤了。
從這個(gè)案例中，不難發(fā)現(xiàn)，錯(cuò)就錯(cuò)在這個(gè)績(jī)效考核表上，純拿來(lái)主義是不對(duì)的，公司真實(shí)情況如何?
大家對(duì)績(jī)效管理這個(gè)“外來(lái)品”理解的程度如何?該公司老板推行績(jī)效管理也沒(méi)錯(cuò)，錯(cuò)就錯(cuò)在盲目，而且在對(duì)績(jī)效管理一知半解和沒(méi)有征求任何人意見(jiàn)的情況下，就倉(cāng)促推行，也沒(méi)有培訓(xùn)績(jī)效考核表格使用方法及注意事項(xiàng)，將現(xiàn)有工資拆分，意味著什么?就是有80%以上的人要降工資，這是績(jī)效管理的目的嗎?筆者認(rèn)為，在推行績(jī)效管理初期，企業(yè)最好另預(yù)算一筆資金進(jìn)行考核，比如原來(lái)某員工月工資4000元，月度獎(jiǎng)金比率為A%，則獎(jiǎng)金實(shí)額為40000*A%，這樣可避免在原工資上做文章，給員工一種錯(cuò)覺(jué)，搞績(jī)效管理就是降工資，不但起不到激勵(lì)作用，反而造成人才流失。
作為HR，在公司開(kāi)發(fā)績(jī)效考核表格是最基本的技巧了，表格與制度分不開(kāi)的，若一味拿來(lái)即用，一定會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成傷害，設(shè)計(jì)出符公司管理現(xiàn)狀的績(jī)效考核表格才是最重要的。
考核表是必須要用的，與企業(yè)文化相關(guān)，企業(yè)文化是在績(jī)效制度中體現(xiàn)的，你要考什么是關(guān)鍵，考的是職責(zé)?考的是工作任務(wù)?還是考的是工作結(jié)果?側(cè)重點(diǎn)不一樣，設(shè)計(jì)表格的側(cè)重自不一樣。
企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工必須要遵守的價(jià)值取向，也就是大家共同認(rèn)同的事情，在設(shè)計(jì)考核表時(shí)，一定要融進(jìn)這一元素。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，了解涉及考核表格可能出現(xiàn)的問(wèn)題點(diǎn)顯得就十分重要了，總結(jié)起來(lái)，涉及考核表格出現(xiàn)的問(wèn)題點(diǎn)往往有：
(1)不假思索，純拿來(lái)主義。
(2)人力資源部?jī)H是派發(fā)表格而已。
(3)人力資源部收回完成的表格后，將其束之高閣。
(4)表格從來(lái)都不會(huì)被完全填滿。
(5)表格后面有評(píng)估人的上司寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，如果評(píng)估人不同這些評(píng)語(yǔ)也會(huì)是不同的。
(6)填好后的表格與會(huì)談評(píng)估毫無(wú)關(guān)系。
(7)培訓(xùn)僅僅是表格內(nèi)一句“你需要時(shí)間改進(jìn)”。
(8)沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行深入地分析就很快將人力資源部發(fā)放的表格填完。
(9)幾個(gè)月后，表格丟失了
(10)15%以上的完成表格中出現(xiàn)這種情況：會(huì)談后，被評(píng)估人和經(jīng)理的意見(jiàn)是相互矛盾的。
因此，作為HR，要真正成為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)者，還有不少路要走，先從績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)走出第一步，才是至關(guān)重要的。
