2012/5/14 15:34:26 作者：sc004 來源：1
【提要】工資問題你是人人關心的問題，怎樣發(fā)工資，工資如何發(fā)，是每一個人都要關心的問題。最近，國務院、衛(wèi)生部陸續(xù)出臺一些與醫(yī)改相配套的政策，媒體的采訪不少，而且很多我根本就是丈二和尚摸不著頭腦，既沒有具體的實施方案，也沒有使之可操作的配套措施。
比如，基本藥物目錄制度的實施，本來就用藥而言是很容易實現(xiàn)的，但是若要同時取消零加成和推行藥事服務費就復雜多了!如果再把績效工資也納入其中，那就亂上加亂，一團糟了。
所以，是不是應驗本人之愚見：醫(yī)改的五項任務是一環(huán)扣一環(huán)，環(huán)環(huán)緊扣呢?雖然我不在決策層，但是我還是“干著急”的。本人才疏學淺，但卻有好學之習，對最近國務院在三年內在事業(yè)單位實施績效工資的決定進行認真學習。雖然未得“真?zhèn)?rdquo;(沒有任何關于如何實施的內部消息)，但也可以從實際的情況談談醫(yī)院實行績效工資的一點看法。
目前城市醫(yī)院醫(yī)生的收入主要就是基本工資、掛號費提成和科室獎金三部分。所謂的基本工資就是按人事部門制定的統(tǒng)一標準發(fā)放，基本上是你“混”夠了年份，大家基本一樣，與看病水平和績效沒什么關系，就是一種計時工資吧。掛號費提成是計件的形式，各個醫(yī)院有不同的標準和提成的百分比，基本上與藥品提成和檢查費用無關，如果有關只是“暗中”或個別現(xiàn)象。科室獎金是醫(yī)生收入的大頭，計算就非常就復雜了。基本都是以經(jīng)濟為杠桿，加上醫(yī)院管理各項指標，有月度獎、季度獎和年度獎，這部分獎金由科主任主要按級別分發(fā)。過去，科主任也將這部分的錢“提取”一點作為科室的活動經(jīng)費，包括參加學術活動的經(jīng)費。醫(yī)生除了以上三種主要來源，有些經(jīng)濟狀況比較好的醫(yī)院，還有各種單項的獎勵，比如計劃生育獎、論文獎、成果獎、質量安全獎、特殊榮譽獎等等。
醫(yī)生應該按照什么標準衡量收入?醫(yī)生是一個非常特殊的行業(yè)，企業(yè)的各種工資制度如果應用不好都會造成不良的影響，甚至會教壞人。如：以藥養(yǎng)醫(yī)，計件工資包括按項目收費等等。醫(yī)生的工資我認為應該要考慮三個因素：一個是不替代性。醫(yī)學依然是經(jīng)驗科學，不僅僅是熟練工的概念，完全是靠本人知識的學習，經(jīng)驗的積累;第二個是高風險;第三個是勞動強度高。勞動強度包括精神和體力的。
比如：大家的工資都一樣，誰冒風險去看疑難、復雜和危險的病人呢?干不好連基本工資惡化崗位都沒有了，如果加上目前“緊張”的醫(yī)患關系，恐怕連性命都難保。又比如：一天看40個病人的醫(yī)生和一天看80個病人的醫(yī)生，誰更有價值呢?如果這40個病人是非常復雜的，或者醫(yī)生很耐心的;而那80個病人可能是一些容易的復診的病人，怎么去衡量這個差距呢?
如果《公立醫(yī)院改革指導意見》討論稿沒有改變的話，其中是提倡拉大不同界別和崗位的工資差別。而事實上，醫(yī)院的獎金制度基本還是大鍋飯，按人頭大家一平均，就算有差距的話，也是一個非常微小的差距。因為目前醫(yī)護人員的和不同級別的醫(yī)生的“基本工資”的差距不大，而在日常的工作中有“看不出”誰的貢獻特別大，雖然院長鼓勵科室拉大獎金拉距離，但是科主任總是“一團和氣”，誰也不想背罵名。
協(xié)和醫(yī)院有一個非常經(jīng)典的案例。神經(jīng)內科大夫遇到一個輾轉多少家醫(yī)院最后來到了協(xié)和病人，他在其他醫(yī)院所有的檢查都做過了，拿著一本長篇小說似的病例，排一夜的隊掛了14塊錢的號，等著協(xié)和大夫的最后診斷。我們的大夫得花很長的時間來看他那厚厚的病例，然后決定出這個病應該怎么治，病人滿意而歸，而醫(yī)院只有14塊錢的掛號費收入，這位專家得到多少呢?
那什么叫績效工資呢?我不知道國家人事部門的定義是什么?一般認為績效工資是獎勵工資的同義詞，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定級別。對于醫(yī)院來說，應該是：用社會效益、經(jīng)濟效益和醫(yī)生的社會價位確定工資總量，以個體的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資制度是計件工資的基礎上發(fā)展的，但它不是簡單意義上的工資與服務數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將醫(yī)生的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。
實現(xiàn)績效工資制度要明確三個問題
第一是目的。我認為醫(yī)院的績效工資制應該有兩個目的：一層是利于行政管理部門實現(xiàn)國家目標的;一種是利于醫(yī)院管理者實現(xiàn)上級部門的管理目標和醫(yī)院文化理念的。具體地說，績效工資與可量化的業(yè)績掛鉤，這些“績效”是作為醫(yī)院完成衛(wèi)生行政管理部門管理目標制定的一種激勵機制。這種機制應該是有利于醫(yī)生積極向善;有利于患者治療質量的提升。如果是醫(yī)院的績效工資制，這種激勵機制應該是一種優(yōu)良文化，有利于醫(yī)生勇于創(chuàng)新攻堅，臨危不懼，知難而上，有利于增強員工的凝聚力。
第二是績效工資與基本工資(底薪)的比例和標準如何制定。在美國，公立醫(yī)院的醫(yī)生的基本工資是大于績效工資。因為比例的確是是非常關鍵的，是一個管理方向標。
第三，績效工資誰來評估和發(fā)放?我認為，誰是基本工資的支付者(投資者或投入者)，誰來評估和發(fā)放。政府是否用于承擔這個責任呢?如果政府依然是依靠醫(yī)院來“掙錢”的，可能就沒有力說話了;如果政府一定要體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性的，就必須在人員的工資發(fā)放上爭取主動權。
績效應該與我們的管理目標結合起來，我們的管理目標是什么呢?在《新方案》中已經(jīng)說的很清楚。如何實現(xiàn)呢?無非就是改革籌資渠道、支付制度和分配制度。如果在目前這個走勢上看，大醫(yī)院要徹底扭轉“趨利”行為，必須是政府花大力氣和決心，不要在期望醫(yī)院在公平與效益上并駕齊驅了!對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，我們政府的取舍：社會公平大于經(jīng)濟效益!
