2011/8/23 13:34:50 作者：網(wǎng)風 來源：1
招聘是企業(yè)用工過程中與勞動者建立勞動關系的首要環(huán)節(jié)，招聘制度的完善是防范企業(yè)用工法律風險的第一道關。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規(guī)范企業(yè)管理、使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來的法律風險。
一、入職審查
招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷證明、履歷證明、健康證明，
1. 履歷證明是證明求職者的學習、工作經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動合同關系的人員或者負有競業(yè)禁止義務的人員進入本企業(yè)。《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此企業(yè)在新員工入職審查過程中應當要求有工作履歷的應聘者提供與原用人單位解除勞動關系的書面證明。
2. 身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業(yè)應當積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞?要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當?shù)嘏沙鏊墓隆４俗C明能給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。
3. 未嚴格審查應聘者的健康狀況，導致身體不健康的員工進入公司，根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況，那么用人單位事后將要付出很大的用人成本。
二、告知義務
企業(yè)在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
如何履行告知義務?這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。
三、就職擔保
流動就業(yè)是當今的一個趨勢，身處異鄉(xiāng)的求職者常常是只身一人在外，對于企業(yè)來講聘用外地的勞動者，會給企業(yè)帶來無法預測的風險，尤其是某些特殊行業(yè)如會計，所以企業(yè)用工大多選擇人員本地化。當然也有企業(yè)為了避免風險，要求勞動者提供擔保或者押金或者扣押勞動者的身份證、學歷證等證件。但《勞動合同法》對于這些企業(yè)以上的做法是明令禁止的。《勞動合同法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業(yè)的用工風險，勞動者和企業(yè)兩難。如果在招聘制度的表格設計中添加一欄“緊急聯(lián)系人”。要求入職者提供1-2名親屬的聯(lián)系電話和住址，然后進行審查核實。既能解決外地勞動者就業(yè)和又能防范企業(yè)用工風險。
