2012/4/1 13:13:29 作者：sc001 來源：1
一、求職實際上是一個難以公平的被拒絕過程
公平的環(huán)境下求職?從HR的角度來說，這根本就不現(xiàn)實。在可能每天都有上百封郵件擠滿郵箱的情況下，你以為他們真的有足夠的精力一點點核實你簡歷里的內(nèi)容和具體職位之間的契合度嗎?負責任地告訴你，如果他們那樣做，只有兩種下場：1.招聘效率過低而丟了自己的飯碗，2.累死在電腦前。
HR的招聘流程最重要的原則就是保證他們能最有效率地找到該空缺職位的人選。而淘汰掉不合適的，才是這一階段中最繁重的工作。
因此，你需要有一個全新的角度認識求職這個問題，你很可能會因為各種復雜而詭異的因素被拒絕，這不是你的錯誤。負責為公司招聘的那些人可不是什么獵頭，他們并不試圖找到最佳人選。也不會為你量身定制一份適合你的工作。他們要做的，就是從所有求職者中迅速篩除98%的人。現(xiàn)在企業(yè)招聘的第一步——-網(wǎng)絡在線申請是電腦用程序代替人力來淘汰大部分不合格求職者。
二、如果被否，別想要第二次機會了
在整個應聘過程中，任何一個環(huán)節(jié)你都可能被一票否決。一個真實的故事是，B大優(yōu)秀的畢業(yè)生Amy在網(wǎng)絡在線申請某 TOP500 公司時，未按照表格上要求從最高學歷開始填寫的順序，最終在第一輪就被K掉了。
說實話公司也戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。招聘絕對不是找個會議室聊天那么簡單，需要大量的人力物力成本。從行業(yè)調(diào)研的結(jié)果來看，一家正規(guī)公司花在與招聘相關(guān)的任務上的時間可能是150個工時，而每雇用一個人的開銷幾乎等于一個新雇員第一年薪資的一半。如果招聘失誤，可能導致雙倍的招聘開銷，或許還將成為產(chǎn)生法律責任的爭議糾紛。正是出于對上述情況的擔憂，公司的招聘過程才會變成我們今天看到的這副可怕模樣。作為求職者的你，本身可替代性就強，你犯了一個錯誤，別人沒有犯這個錯誤，就離這個職位更近一步，為什么還要再讓其他競爭者再退回一步等你?
三、沒人會告訴你你犯了什么錯誤
所有的公司不能或者不愿告訴應聘者他們什么時候出了錯、出了什么樣的錯，這也導致大多數(shù)應聘者都會不經(jīng)意地在整個求職過程中重復錯誤的行為方式，一次次地浪費掉工作機會。而且，更嚴重的是。失敗之后根本不知道失敗的原因在哪里，也不知道自己哪些方面需要改進。
如果你在求職過程中總是沒有得到及時的回應，那么，趕緊提高警惕，反思并尋找一下自己在此期間不經(jīng)意犯下的錯誤，也許正是這些隱秘的錯誤方式導致你一次次喪失掉寶貴的工作機會。很多人會盡可能詳細地回答每一個問題，實際上時間的控制也是面試中一個非常非常重要的因素。
四、你懂得控制時間嗎?
這是個很多人不會考慮的問題。一般來說。面試中涉及的問題不會需要你做一篇即興演講，好的回答通常都在20一30秒之間，即使是一些“HR必問的問題”中，你已經(jīng)充分準備了答案，也要盡量控制到2分鐘的時候可以做個小收尾。微笑一下，順便把話語權(quán)轉(zhuǎn)回給HR，在充分回答好問題的前提下，回答得越簡練，你暴露錯誤的可能性就越小。
如果一個人在喋喋不休地訴說，過不了一會兒，聽眾就神游九天了——這樣的交談就是單方面傾訴。HR不會再樂意聽你的每一句話，而是開始從你的滔滔不絕中判斷你的性格了。順便說一句，聽人說話最專業(yè)的不是HR，而是移動的客服。另一方面，除非你真的是反應機敏、邏輯能力超強，不然超過3分鐘后你會很容易出現(xiàn)思維混亂的狀況。
五、群面中，不是說得最多的那個人得分最高
很多公司的招聘會安排小組群面的環(huán)節(jié)。我們當然清楚，小組討論的時候，一定要積極發(fā)言。沒有給面試官留下印象的，注定會被否掉。但你可能沒有想到的是，并不是發(fā)言最多的就得分最高。很多小組討論的話題，本身沒有標準答案，HR更關(guān)注討論過程中每個討論者的邏輯性、溝通能力以及團隊精神。
需要引以為戒的是，有一些求勝心切的同學，往往試圖通過引導整個小組的討論方向來表現(xiàn)自己，而顯得非常強勢，忽略了群體的意見，很容易適得其反。如果你不能迅速或者不愿意做一個領(lǐng)導者的角色，可以主動申請協(xié)助記錄或者控制時間的角色，你也可以在討論中主動邀請發(fā)言不多的伙伴發(fā)聲。
六、盲目補短不如一心取長
很多網(wǎng)絡中的面試圣經(jīng)中有一條很重要的就是要你去彌補自己的短處，其實這是一個很大的誤區(qū)。應屆畢業(yè)生畏懼自己的工作經(jīng)驗匱乏，把自己在哪個公司的實習簡直要說成自己帶領(lǐng)完成了一個項目管理工程，實際上，用腳后跟想想都知道實習的水分有多大，一個正常運作的企業(yè)會把重要的項目讓實習生來完成嗎?你只需要挑選一件代表性的經(jīng)歷，要點式地說明過程和結(jié)果，讓HR知道你是怎樣做事的就足夠了。
還有什么比學習能力和思考能力更讓HR看重的呢?你要知道，公司招人，只會看這個人的長處，而不是在一堆人中評選三好學生。
七、面試在告訴你之前已經(jīng)開始
面試絕對不是在你和HR面對面的時候才開始的，可能在電話通知中，也可能在正式面試前HR刻意讓你放松的閑聊中，他們會通過問一些諸如坐什么交通工具來啊、哪里人啊、家庭情況啊、認不認識我們公司什么同事啊、怎么知道我們招聘信息的啊……這樣的問題來得到不太方便收集的信息。但是確實有用，所以實際上這已經(jīng)是面試的一部分了，回答起來要跟面試一樣謹慎!問你交通工具或家住哪里是希望了解你家離公司有多遠，如果超過一小時路程，上班以后打算怎么辦呢?問你家庭情況是了解你的穩(wěn)定性，兩地分居?父母年紀大、在外地，而且你是獨生子女?孩子年紀小?等等這些都是問題。具體職位還會導致一些別的問題。
八、HR的腦中一直在想著這5個問題
1、“你為什么要來這里/需要這份工作?”
通俗一點：你是海投簡歷隨意蒙到這里?你會不會被我的競爭對手“一挖就走”或者干脆哪天就不辭而別?
2、“你憑什么應聘這個職位?”
HR需要知道“你能干什么活兒?能干到什么程度?能干多少?”
3、“你是一個好相處的人嗎?”
團隊合作能力、EQ考核、人際手腕，隨便叫什么，總之，HR就是想要知道你會不會在未來給他找麻煩(跳槽、影響團隊)，哪怕有一絲可能，他也不會跟自己。過不去。
4、“你與其他人想比，你的優(yōu)勢是什么?”
這就是在挖掘你“在同等條件下可能帶來的附加利潤”，作為有工作經(jīng)驗的人來說，他們通常表示能帶來更多的人脈資源或者其他領(lǐng)域的專業(yè)知識。而應屆生們，如果你們不具備這些條件的話，就應該表達自己“很可塑、聽老板話、肯加班、拿錢少、愿意出羞”。
5、“我能雇得起你嗎?”
作為一個雇主，這其實是他最關(guān)心的問題，就好像我們先問價錢再決定是否購物一樣。一般HR會考慮“我們開的工資是不是能夠滿足你?你是不是值這個價錢?”
文/王曉東
來源：《職場》雜志
