2011/11/7 13:14:25 作者：花小落 來源：1
財務領域的高層女性們注重的是工作的機會性、靈活性以及事業與生活的平衡。
今年34歲的Lynn Calpeter，畢業于通用電氣(GE)的精英財務管理培訓生計劃(FMP)，她工作經驗豐富，但是現在卻面臨著一個兩難的選擇。因為GE準備任命她擔任GE歐洲塑料集團的CFO，這是現在GE公司CFO Keith Sherin在之前所工作過的崗位。但是，去歐洲工作就意味著Calpeter不能再幫忙照顧她的身患多種硬化癥的父親了。Calpeter承認，直到她必須做決定的前一天晚上，她都處在一種要“抓狂”的狀態。擺在她面前的問題是：因為家庭原因拒絕升遷會不會讓她丟掉快速升遷的機會?
Calpeter的處境也是很多女性高級管理人員所面臨的。隨著她們不斷晉升到高層，工作和生活之間的矛盾似乎對女性的影響要比男性更大。因為她們要考慮照顧父母、撫養孩子并為自己的丈夫留出時間。而平衡二者通常意味著要犧牲其中的一方。
的確，有些女性很好地平衡了這兩個方面。但，這是絕對是少數。不管是在財富500強還是1000強的公司中，女性CFO的比例都低于10%。財富500強公司中擔任財務主管、稅務主管等次一級職位的女性比例大概為20%。從樂觀的角度來看，財務500強中的35名女性CFO數目與1995年比起來有350%的增長。當年CFO雜志第一次進行調查時，只有10名女性CFO。
另一方面，大量女性選擇投身財務行業已經有幾十年的時間了。20多年以來，女性的會計本科生和研究生的數目都超過了男生，而她們也占據了會計師事務所新聘員工的絕大部分。而在過去10年中，MBA畢業生有30-40%是女性。從這些方面來考慮，女性在財務高層中所占的比例是相對較小的。
而這些統計數據能否證明玻璃天花板的存在則取決于你的調查對象是誰。CFO雜志最近對財務管理人員的調查顯示，83%的男性認為玻璃天花板不存在，相比之下只有44%的女性認同這個看法。實際上，沒有人認為女性缺少成為CFO所需要的技能和天賦。但正如國際紙業公司的CFO Marianne Parrs所說：“這其中肯定存在著什么原因，只是我不是很清楚罷了。”實際上我們也不清楚真正的原因是什么。但基于調查和各種渠道的證據來看，似乎女性們要么是更期望工作生活的平衡而不是全心追求職業發展;要么就是她們得到的更進一步的機會太少。
明星CFO們
與CEO相比，CFO們可以自豪的宣稱他們當中的女性比例更高。拿花旗集團現年41歲的CFO Sallie Krawcheck來說，10年前她辭去了投資銀行家的工作回家做了一名全職母親。但不到一年，她認識到，她這并非她的“專長”。于是，她選擇去投資銀行桑福德•伯恩斯坦公司做了一名股票分析師，最終她成為了該公司的CEO。正是由于她的坦率，花旗CEO Sandy Weill 在2003年請她來領導花旗集團美邦銀行的投資銀行部，那時，投資者都非常關心研究部和投資銀行部之間的利益沖突。2004年11月，她成為了花旗的CFO。由于也是銀行家的丈夫改成了半天工作，并且有兩個保姆幫她照顧孩子，她并沒有為每周80到90小時的工作時間感到對家庭有所歉疚。對此，去年收到將近1000萬美元的Krawcheck說：“因為我曾經在家里待過一段時間，我現在可以肯定的一點是如果我仍然在家的話，家人們并不一定會過得好。”
而Calpeter的職業發展則依舊順利。在她拒絕了歐洲的工作后，GE給她換了一份離家近的工作，讓她擔任NBC的電視臺部門的CFO。兩年后，她的一位上級任命她領導GE的公司審計部(CAS)。在2003年她39歲的時候，她被任命為NBC的CFO，而在2004年NBC被合并成為GE的六大業務單元之一。
Calpeter說，盡管她的大部分老板是男性，GE在過去十年中還是變得更加多元化了。在GE的另外五個業務單元中，GE保健和GE消費者金融的CFO也是女性。NBC環球的14名經營分部的CFO中也有6位是女性。她們中的很多人像Calpeter一樣畢業于FMP計劃，并曾在公司審計部工作過。Calpeter說：“我們這一代女性真正地融入了公司的高級管理層。”當然，有一部分功勞也要歸于其它高級管理人員的支持和對女性而言“更好的外在環境”。
除了花旗集團的Krawcheck，在財富50強中還有好幾位女性CFO。她們中有全球最大的裝潢零售公司家得寶的Carol Tomé，美國最大的無線通信服務提供商維瑞森公司的Doreen Toben，馬拉松石油公司的Janet Clark和美可保健的JoAnn Reed。這些公司都不是那種“女性導向型”的公司。不屬于這種類型公司的雅虎也選擇了Susan Decker，一位女性做他們的財務“掌門人”，她不但負責了公司在中國主要的投資，而且去年還通過行使期權，變現了3000萬美元的現金。全食超市的CFO Pamela Knous則正在負責與艾伯特遜超市一項標的高達174億美元的兼并案，這也是雜貨業歷史上最大的一起兼并案。
然而，要想進入這樣的精英群體需要很大的毅力。近年來，監管和全球商業的壓力也更加增大了CFO們的壓力。此外，海德思哲國際咨詢公司的高級合伙人、財務經理人業務部負責人Michele Heid說：“大部分公司聘請CFO的時候，都希望他們以前有過類似的經驗，這對男性和女性來說，同樣都提高了進入這個群體的難度。”
財富500強中的女性CFO中的大部分或者是以前擔任過CFO的職位，或者是公司內部提升的。維瑞森公司的Toben從1983年就開始在美國電話電報公司的財務部門工作，應用材料公司的Nancy Handel在該公司的19年間則擔任過各種職位，最后在2004年成為CFO。辦公用品公司的CFO Patricia McKay，CDW公司的Barbara Klein，聯合能源集團公司的E.Follin Smith和威達信國際保險顧問公司的M.Michele Burns在擔任現在的CFO職位前也都在其它大公司做過CFO。
但除了獲得CFO職位的天生不平等性之外，女性還不得不面對這樣一個現實：即作出這些任命決定的都是男性。因為目前98%的CEO和85%的董事會成員都是男性。與其說目前的狀況是性別歧視還不如說是尋找同類的結果。美國國家女性經理人聯合會主席Betty Spence就說說：“男人總是把工作機會給那些跟他們類似的人。”
而考慮到CFO是CEO最親近的心腹，以及CEO需要對CFO的人選非常放心，出現上面的現象也就不足為奇了。至少很多女性是這么認為的：根據對女性CFO的調查，CFO和CEO的關系是女性成為CFO最大的障礙。
農產品國際公司的CFO Cheryl Beebe說：“董事會可以為女性以及少數族裔員工做很多事情，但是真正能讓公司多元化的還是CEO。”她表示在Samuel Scott在2001年擔任公司CEO前很少有女性員工能夠進入公司的高層。Beebe同時把自己從財務主管的位置晉升到CFO也歸功于Scott，因為Scott自己是一位非洲裔美國人，所以能在選擇員工上“跳出固有的群體思維”。
聯邦信號公司的CFO Stephanie Kushner則指出，曾經在女性領導下工作的男性會更加傾向于聘用女性員工。四年前，她是加拿大安大略省水電公司的董事會成員，當時的董事會主席曾經在英國前首相撒切爾夫人領導下工作。所以，他“決定任命很多女性擔任高級管理人員”，這包括了公司的CEO和CFO。CDW公司的Klein說：“那些有女兒的男性似乎更能意識到女性所面對的問題。”
必備素質
除了明顯的性別歧視，女性還被認為缺少恰當的經驗。Catalyst研究公司的Deborah Soon說：“女性沒被給予機會來為高級職位準備經驗，她們根本沒有得到類似組建和領導團隊的機會。”在財務領域，差距主要是在實務上的：比如一直從事與財務主管有關的工作而缺乏財務控制技能，或者懂得控制但不熟悉經營。大約1/5的受訪者認為女性缺少經營經驗是一個明顯劣勢。
要證明經營經驗所起到的幫助作用是很簡單的。辦公用品公司的CFO McKay之前在擔任都樂食品公司新鮮水果部門負責人時就必須全面掌握公司的經營情況以勝任工作要求，后來她擔任了公司的財務控制主管，這也給了她進行外部報告和全球規劃的機會。之后，她加入了全美汽車租賃公司擔任財務部高級副總裁。在2003年，McKay終于在瑞思德五金公司晉身為CFO。她說：“要想成為CFO，你需要很多的積累。”
而對于一直在一家公司工作的女性來說，關鍵是要在公司內做過不同的職位。Marianne Parrs在1974年加入國際紙業財務部管理養老金資產前在曾經華爾街做過分析師的工作，她這樣做就是想豐富自己的經歷。在財務部擔任過多個職位后，她又分別做了3年的投資者關系工作和4年的公司溝通工作。她認為這是很重要的一個里程碑，因為她做了很多以前一無所知的工作。1985年，Parrs成為了一個業務單元的財務控制主管，之后后她又領導過公司的稅務部。1995年，她成為了國際紙業的CFO。Parrs說：“如果你想擔任高級管理的職位，你就不僅需要知識和技能上的能力，更重要的是領導能力。”
盡管McKay和Parrs的職業道路和大多數男性們非常類似，但很多其它成功的女性并沒有按傳統的道路發展。她們的職業始于分析師或銀行，這些工作給了她們接觸不同公司或部門的機會。像是美國電力的CFO Susan Tomasky和康明斯公司的CFO Jean Blackwell以前都是從事律師工作的。
CDW公司的Klein說：“很明顯，那些真正想成為CFO的女性不能一輩子待在財務部，她們必須努力爭取獲得其它職位。”Klein和公司咨詢顧問、市場部的副主席最近啟動了一個名為高級女性員工聯系網的項目，目的是幫助女性成為高級管理人員。擁有多家公司經驗的Klein認為這種幫助是很重要的。類似的聯系網項目在IBM、英特爾和其它財富排名榜的公司中也同樣存在。
男性更加友善
盡管所占比例很小，但還是有一些女性表示她們并沒有因為性別而受到歧視。美可保健的CFO Reed說：“女性的身份并對我的職業沒有什么影響。我并不認為性別是一個重要的因素。”
但有些女性對此表示了異議。CFO雜志的調查顯示，在財務領域工作的女性有1/3認為她們在過去5年中至少部分是因為性別原因而沒有得到提升。盡管很多公司已經努力改善兩性的平等狀況，但進展緩慢。Calpeter表示，在財務領域工作的女性比例，在最低層還是45%，但到了高層就下降到了20%不到。
女性的升職障礙并不僅僅是CEO，財務部里大部分也都是男性。盡管馬拉松石油的CFO Janet Clark說，她沒有感覺因為性別而在職業方面落后與他人，但男同事之間經常談論體育話題讓她覺得有些被冷落。而且雙重標準也沒有完全消失。Clark指出：“同樣的情況下，男性可能被認為是自我肯定，而女性卻可能被認為是一意孤行。”
但如果有人堅持認為整個公司都抵制女性員工的話，這種看法肯定是偏面的。男性們對女同事的能力還是很肯定的。CFO調查中62%的男性受訪者認為女性性別并不是是成為CFO的一個劣勢。只有2%的人認為女性缺乏成為CFO所需要的技能，而且幾乎沒有人認為女性在談判、贏得CEO的信任或與董事會交流上能力表現得差。
實際上，男性們所指出的職場女性的一個劣勢，也為女性們自己所贊同。有25%的男性和女性被調查者就都認為，女性是不愿為工作而犧牲個人生活的。財富管理公司Brownson, Rehmus & Foxworth 的CEO、同時也是Beatrice食品公司原財務主管Gail Loveman丈夫的Bob Loveman表示，“近一段時期的問題是，誰愿意成為一個工作狂?一般來說，答案是男性和處在某一年齡段、想在青春逝去前賺到足夠安身立命的錢的單身女性。”
而在現實生活中，女性們表示她們的周工作時間幾乎是和男性同事們是一樣的，因為她們平均每周工作50.7個小時，而男同事們也不過是53.4個小時。與此同時，也有大把女性為工作而作出犧牲的例子。像是一個很有前途的女財務控制主管就因為工作而三次修訂了結婚的時間安排。
紐約工作-生活政策中心(CWLP)的負責人Sylvia Ann Hewlett說：“我們一貫存在的一種看法是女性的工作時間較男性少，這是因為大多數女性不像男性一樣遵循著一條因循守舊的、線性的職業路徑。CWLP的研究表明，近40%擁有很高資質的女性都在她們的職業生涯中空出過一到兩年，其他那部分人則尋求減少工作職責和進行彈性的工作安排，以滿足多重的生活需要。在CFO調查中，兩倍于男性的女性CFO表示彈性工作時間和遠程工作機會對她們來說非常重要。
顯而易見，孩子的養育問題在其中起著關鍵的作用。原紐約時報的CFO Diane Price Baker在距離她43歲時收養第一個孩子后的兩年——1999年懷上了一對雙胞胎，她也因此辭去了工作。她覺得，“如果懷上孩子是件重要的事，那么也是時候該集中精力于此了。”Baker在她的孩子們開始上學后，又很輕松的找到了另一份CFO的工作，但干了一年之后她還是辭職了。因為她不但得監管這家法資公司的財務運作，還得照顧三個年幼的孩子。“這些事簡直占據了我全部的生活”，Baker表示。所以現在，她正在尋找一份像是扭虧增盈專家或是私募基金合伙人似的工作，這樣一來，她不但可以發揮自己的戰略影響力，還不必天天粘在支票堆里。
就算經過了養育孩子的階段，女性們通常還會把其他一些因素列在工作之前作優先考慮。Leara L. Dory是艾姆克集團旗下一家資產有9億美元的分公司會計部副總裁、財務主管和控制主管，2004年她曾有機會被提升為分公司的CFO，但是因為擔心每天的工作時間會超過她所習慣的12個小時，她還是放棄了此次升遷。盡管她只有一個兒子，而且已經長大不用過多照看，但她還是想多花點時間與已經結婚19年的丈夫共渡。“我知道我能干好CFO的工作”，Dory說，“但是對我來說，最重要的問題是在工作與生活之間找到平衡”。
不過有些時候女性們為了尋求一種更好的平衡，往往不是對家庭生活做什么改變，更多的是探索財務之外的職業選擇。54歲的Edwina Woodbury就在1998年12月時離開了雅芳公司，在北卡羅來那州的教堂山買下了一個為作者提供自費出版服務的出版社，并一直經營至今。湯姆森出版集團的前CFO Gail Lieberman則在2001年辭職后成立了一家開展咨詢和投資業務的公司，因為她說“我的確是想嘗試一下不同的工作，而且我也有能力承擔這種改變。”而其他一些人則選擇了進入董事會或擔任審計委員會的主席，像是美國最大連鎖書店巴諾的前CFO Irene Miller、哈納福兄弟公司和BIC集團的前CFO Blythe McGarvie、布爾克國際前CFO Debra Smithart-Oglesby和切尼爾.弗朗西斯公司的前CFO RR Donnelley就是如此。
關于選擇
那么人們對財務工作的未來有什么期待呢?對于男性和女性來說，也許最令人振奮的趨勢就是各公司對彈性工作時間更加重視了。聯邦信號公司近來就為剛休完產假歸來的助理財務控制主管推出了一個半日的工作時間表，讓她逐漸調整適應。公司的CFO Kushner說：“如果公司能在女性養育子女的早期階段中留住她們，對于我們是一個巨大的勝利。”相比之下，其他一些公司則選擇了更加正式的手段來解決問題。像是馬拉松石油公司就在今年1月推出了一個項目，允許在9天中工作滿80小時的雇員有一天的休息時間。
美國國家廣播環球公司(NBC Universal)則致力于把長期存在于個案基礎上的彈性工作正式化。Karen Seminara，NBC旗下電視臺銷售金融部的主管就表示，她早在七年前就有了申請彈性工作時間的意識，那時她向公司提出了兼職工作的要求，以完成自己的MBA學業。而過了4年，她第一個孩子出世后，她和經理層們經過協商，輕松的作出了同樣的工作安排。最終，公司高層們同意她可以一周上3天班、總共工作30個小時，而作為交換條件是給她所在團隊的其他成員進行一定提升、給予他們更多的職權。
而當Seminara有了第二個孩子之后她仍舊重復了這樣的工作安排。她自己也沒想到公司這次又能批準，她說“公司竟然繼續給予了我這種彈性工作的機會”，盡管她知道這樣的選擇是以減慢了自己事業前進步伐為代價，但仍然認為“我可以非常平靜地接受這樣的讓步，因為這可以讓我自己的生活變得平穩。”
當然，如果家庭生活能作出彈性安排也會對女性們有所幫助的?，F在兩個孩子已經18歲和20歲的聯邦信號公司CFO Kushner說：“如果當初不是我丈夫選擇待著家里，我也不做到現在的位置。”雖然目前居家父親的總數依舊很少，但是根據RebelDad.com(一個居家父親聚集的博客網站)的人口統計資料來分析，其數目與2003年和2004年比起來增加了50%。有一個“完美居家丈夫”為她做飯、打掃屋子、照顧三個年幼孩子的國際紙業CFO Parrs說：“我不知道如果別人沒有可靠的人照顧家里的孩子時會怎么辦。其實你自己也知道想多待在家里兩個小時晚點上班也是可以的。但是，你總會因此而有種負罪感。”
但是，女性CFO們所付出的遠不只是這些?；ㄆ旒瘓FCFO Krawcheck就說：“人們總說我什么都不缺，其實我想告訴他們事實并非如此。對我來說，最寶貴的兩樣東西就是我的孩子和我的事業。不過如果你在一個夏夜走在紐約第三大道上，你不會看到我與最親密的6個朋友一起喝酒，你也不會看到我去做很多的慈善工作。我和自己兄弟姐妹的關系并不好，我的丈夫也并不讓自己滿意。也許能選擇的話，許多女性都不會愿意像我一樣。”
不過至少現在，隨著公司們投入了更多關注，女性也開始對她們的財務職業選擇有了更多的控制力。實際上，很多女性財務控制主管和財務主管堅持做到CFO的位置，不是因為原先覬覦這個頭銜的原因。聯邦信號公司的財務主管Karen Latham就說：“我會對晉升作出慎重的考慮，不過因為薩班斯-奧克斯利法案的出臺，有更多的事情需要顧及。”此外，女性更容易穩定，甚至是滿足，因為對她們來說，工作和生活的平衡才是永恒的主題。Kushner說：“如果女性CFO的比例超過了20%或是25%我才會吃驚呢，因為按照簡單的算術算來，如果一個家庭里需要一個人照顧孩子，那么這個人竟然有1/4的可能是男性。要知道，家里的工作可是沒有一周40小時的工作上限的吶!”
財務領域的多元化
艾姆克集團設備服務公司會計部副總裁、財務主管和控制主管Leara L. Dory已經習慣了同事們第一次見到她時臉上的那種“驚愕”的表情。出身非洲裔的Dory說：“當你是個女性而且又是少數族裔的話，將會在職場中舉步維艱。”
不過，Dory并沒有讓以上的經歷阻礙到自己的職業生涯。她說：“如果你在參加會議時能發表出像別人一樣的一番高論，人們馬上就忘掉你的性別和種族。”不過，Dory的很多同行們就沒那么好運了。史賓沙管理顧問公司財務經理人部的全球業務負責人E. Peter McLean說：“在過去的5年，財務領域中的少數族裔數量依然沒有增加多少。據他估計，財富500強中大概只有2%以下的公司的CFO是非白人，而在財富1000強公司的財務高層位置上也只有低于3%的是非白人。更糟的是，在目前的人員輸送管道中也看不到改變這種現狀的希望。“因為少數族裔的CFO候選人都非常少見”，McLean說。
身在克里夫蘭的Eral Burks，是一名負責少數族裔財務高層的獵頭人員，曾經為諸如輝瑞制藥、微軟以及葛蘭素史克公司招聘過員工。他表示，在過去的5年里，他發現越來越多的公司雇傭少數族裔來擔任他們的財務中層，像是會計部主管之類的職位，不過，他也表示少數族裔成為CFO的進展就很有限了。在過去的1年中，他曾經接到的4份CFO招募意向，但因為客戶公司發現有白人男性可以滿足這個崗位而把意向壓了下來。這讓Burks感覺他有的時候簡直就是“白忙了一場”。
對此，已經從事獵頭工作20余年的Burks表示，這些高層位置上并不是沒有合格的少數族裔候選人。他說，“其實合適的人擺在這兒了”。盡管現實中的位置總是很有限的，但是，“現在每天都有向積極方向邁進的微小步伐”，Burks補充道。
也許這些進展對少數族裔的女性來說更加微不足道。但是Dory相信總有一天會有所不同的。因為你要相信，“一切的關鍵都在于你自己，我并非與眾不同，我能和周圍的人做到一樣的事情。”
