2011/6/24 9:08:21 作者：浮云 來源：1
員工：我要加薪
加薪了，是真的
3月2日，北京上地。
坐在記者對面的劉博穿著大帽衫和牛仔褲，頭發略長，泛著紅血絲的眼睛，讓這個22歲、剛畢業半年多的程序員看起來有些疲憊。“現在的工作和我想的完全不同，也就待遇還過得去。”劉博說。
劉博現在的收入是4000元/月，“比前兩年畢業的師兄師姐能高出1000元左右”，可劉博并不滿足。“因為我是新人，年終獎少得可憐，而且每個月就拿這4000元的死工資，也只是能養活自己。”
如今他每天最盼望的，就是被公司派去出差，“最好還是長期的，能夠常駐在客戶現場的那種。反正我也沒有女朋友，一個人很自由，而且出差有補貼，租房的費用也由公司承擔，等于變相漲工資。”
其實，從2010年起，不少軟件企業在招聘員工時的薪酬標準有所提高。比如東軟集團維持了數年的應屆畢業生3000元起薪，在2011年校園招聘時上調了500元，增加了16.7%。
根據《計算機世界》報對402名在職軟件企業員工所做的薪酬調查，工作年限不足一年的軟件業新人中，月收入不足3000元的占65.0%，3000 元?10000元的占35.0%;而工作1~5年的員工在進入職場時，月收入不足3000元的比例高達78.57%，3000以上的則僅有21.43%。 (圖表1)
1月30日，過年前的最后一個發薪日。朱泉林高興地給老婆發了個短信：“我終于漲工資啦!”
朱泉林在一家金融行業的軟件企業已經工作了近5年，2006年入職時工資僅有3000元/月，扣掉所得稅和公積金，拿到手也就2500元左右。幸運的是，朱泉林因為工作能力突出，很快當上了項目經理，公司也承諾給他加薪。
“但是前兩年趕上了金融危機，人力資源和領導分別找我談過兩次話，內容差不多，就是說公司比較困難，漲薪的事兒沒辦法一步到位，只能一次稍微加一點。”朱泉林說，他的收入每次調整的幅度都不會超過15%，去年下半年，加上各種補貼每月也只有6000多元的收入。這次漲薪，一下子就漲到了8000多元。
“總算是漲上來了，再不漲工資，我都要不干了。”朱泉林說。
“每年漲薪10%~15%是正常的，漲20%也可以理解。”某軟件外包企業CEO說，在軟件企業，“軟件企業加薪將成為一種常態。”他預測，大連的軟件外包業平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。
然而，在《計算機世界》報的調查結果中，6成以上員工去年的薪酬漲幅不足10%;20.89%的員工明確表示，收入沒有增加;22.39%的薪水增長不足5%;20.9%的員工工資漲幅在5%?10%。(圖表2)
而在另一項數據中，58.2%的員工認為自己的薪酬增幅不合理，讓自己感到不滿;而選擇對薪酬增幅滿意和沒感覺的員工都占20.9%。
“有錢”的煩惱
2月9日，農歷正月初七，新年休假后的第一個工作日。
吃過晚飯，馬克抹抹嘴站到了家里的電子稱上。數字顯示，70.4公斤。“我又瘦了。”這已經是連續第四個月馬克體重下降了——4個月前，為了給自己增加要求漲薪的籌碼，馬克一口氣報了3個認證考試，在網上買了一大堆教材和復習資料，每天瘋狂地復習。
馬克今年27歲，大學畢業后進入北京一家行業軟件企業已經4年，從最初的程序員做到了項目經理，雖然工資也從一開始的3000元漲到了接近萬元，但馬克從來沒覺得自己手頭寬裕過。
“以前工資低，每個月光租房、吃飯，錢就花得差不多了，那時候就盼著什么時候我也能月入過萬。現在工資的確是漲了，可我卻感覺不到。”馬克說。
2008年，為了結婚，馬克在父母的資助下在北京五環邊上買了房，每月要還3000多元貸款，最近利率上調，每個月房貸增加到了4000多元，占掉了近一半收入;去年夏天，馬克買了車，每個月加油、停車等各種費用又要花掉至少2000元。
“這還只是大頭，日常的開支算一算其實也很可怕。”馬克給記者算了一筆賬：他們夫妻倆不太會做飯，隨便去外面吃一頓，就得100元左右，吃得稍微好一點，就更貴了;每星期去一次超市，不花個200多元，肯定出不來;還有水、電、物業、取暖等各種費用，再加上逛街、朋友聚會等開銷，一個月下來，工資基本花光。在馬克心里，自己“就是一個生活壓力巨大的‘北漂’”。
不過，廢寢忘食地復習并不是馬克消瘦的惟一原因——“最近煩心的事兒特別多，光是項目組里的同事為加薪的事，就讓我焦頭爛額了。”
原來，去年年底公司按照慣例給員工們進行了不同程度的加薪。但一向保密的薪酬不知怎么成了公開的秘密。幾乎每個人都拿著工資條來質問馬克：“我的工資為什么只漲了這么點?”“憑什么XX漲了800元，而我卻只漲了400元?我并不比他條件差，干的活也不比他少啊!”
“我就是一個小小的項目經理，工資也不是我能左右的啊。”馬克非常委屈，平時客戶的責備他得聽，員工的抱怨他要安撫，系統出了問題，他還要協調所有的技術支持。“我本來就不是管理型的，我希望做技術;當這個項目經理，我搭進去了多少時間和精力?結婚兩年了，連蜜月都沒時間去。而且項目經理的崗位津貼，一個月才1000元，我寧可不要這1000元。”經過再三思量，馬克向自己的主管提出，不再擔任項目經理的職務。
在此次調查中，25.37%的受訪員工對自己的薪資非常不滿;34.33%比較不滿;34.33%認為一般;比較滿意的僅有5.97%;而非常滿意的員工為0——幾乎所有員工都認為，自己的工資并沒有體現自身的價值。(圖表3)
3 月3日，北京北三環。“剛換到新的工作地點，我還不太熟悉。”陶卓然一見到記者就笑了。“兩年前我畢業的時候，正好趕上金融危機，都說工作不好找，我一拿到用友軟件工程師的offer，年薪8萬元，就立刻簽了。可沒想到，后來那些成績不如我的同學，很多去了互聯網或游戲公司，待遇都比我好，有的甚至可以拿到年薪16萬元。”
盡管如此，畢竟是走出校門的第一份工作，陶卓然仍然干得很賣力，他希望用自己的勤奮，在兩年內超越那些同學。他經常主動加班，通常都在晚上9點鐘左右下班，“因為住得遠，9點前下班可以趕上班車，雖然9點以后打車可以報銷，但部門有經費控制，我也不想亂打車。”
然而，工作一年多以后的同學聚會又一次打擊了陶卓然。辛辛苦苦干了一年，陶卓然仍然是一個初級工程師，工資漲了也就5%左右，而那些去了互聯網企業的同學，普遍上漲了10%以上。此外，用友內部的工程師選拔極為嚴格，每年從初級工程師中選拔為中級的比例不足10%，“如果繼續在這里熬下去，不知道什么時候才能出頭。”陶卓然說。
終于，在去年年底，他放棄年終獎，毅然決然地跳了槽。新的公司每月給陶卓然開1萬元工資，而且工作強度比起在用友時要低許多。
“在軟件企業的跳槽里，薪資待遇是最主要的離職原因，近70%的員工是因為待遇或主動離職，或被挖角。”一位在軟件企業工作多年的人力資源經理告訴記者，跳槽是員工快速提高薪資的最有效手段，“特別是對那些初級、中級員工來說，有兩年工作經歷的初級員工，一般跳槽都能夠漲薪30%。這也導致很多初級員工缺乏職業忠誠度，稍有不滿立刻跳槽。”
圖表1 不同工作年限員工入職時薪水對比
圖表2 過去一年的薪酬漲幅
圖表3 員工對目前薪酬的滿意度
企業：難以承受之重
實際上，漲薪風潮在2010年9月就強烈地席卷了軟件企業。
以 2010年9月開始的校園招聘為例，據了解，東軟集團北京分公司對2011年應屆本科生的起薪調整為3500元/月，比往年提高500元;而另一家電力行業軟件企業，也對今年招聘的工資待遇進行了調整，在北京的服務支持職位月收入為3000~4000元，在深圳做技術研發的起薪是4000元/月，都比去年提高了約20%。更有某外包企業CEO預測，2011年，大連的軟件外包人才平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。
然而，在員工們欣然接受漲薪的同時，對企業來說，漲薪帶來的，是巨大的壓力和痛苦的影響。
誰將被壓垮
企業承受漲薪壓力的能力，與其營收能力、企業規模等因素直接相關，利潤率高、現金流好的企業，更能夠承受壓力和風險;對平均利潤率僅有7%?8%的中國軟件企業而言，漲薪很可能導致企業虧損，成為壓垮中國軟件業的“最后一根稻草”。
對“靠人吃飯”的軟件企業來說，人力成本永遠是最大的支出。按照行業整體水平，管理軟件和行業軟件企業的人力成本約占主營業務收入的50%，軟件外包企業人力成本較高，一般占企業營收的60%~70%，甚至更高。
“雖然籠統地看都是軟件企業，但不同企業能夠承受的人力成本壓力并不完全相同。”一位不愿透露姓名的軟件企業CEO表示，企業承受風險和壓力的能力，與它的營收能力、企業規模等因素直接相關，“利潤率高的公司能夠承受的人力成本壓力自然比利潤率低的公司要大。”
對此，分析人士指出：“管理軟件公司是最能夠承受工資上漲的壓力的，其次是行業軟件企業;而一些軟件外包企業，和那些規模較小、利潤極薄的新進企業對漲薪的承受能力就要弱一些。其中最主要的原因就是這些企業的利潤率差距非常大。”
以國內最知名的管理軟件企業用友和金蝶為例，2009年，用友的毛利率超過80%，凈利潤率達到26%;金蝶的毛利率為78%，凈利潤率為21.4%;而行業軟件企業中，從事建筑行業的廣聯達毛利率也超過50%。
“用友、金蝶等企業的薪酬水平并不因為凈利潤較高而比其他企業高出許多，因此，在面臨同樣的漲薪壓力下，他們只是利潤率降低，而那些利潤率原本就低的企業，則很可能面臨虧損。”該分析人士表示。
而外包企業中，2009年，軟通動力毛利率為34.2%，文思創新為37.8%，柯萊特為30.5%，海輝軟件為35.8%。扣除運營支出和股權激勵等支出后，軟通動力的凈利潤率僅有6.7%、文思創新為14.5%、柯萊特為11%、海輝軟件為8.1%——也就是說，外包企業的凈利潤率基本在10%上下， “這些知名的外包企業大多是上市公司，或因為有風投注資，手中握有大量的現金流，相對于那些中等規模的外包企業，它們也有比較好的抗風險能力。”分析人士指出。
即便如此，漲薪對任何軟件企業來說，都不會是一件輕松的事。以行業領先企業的標準計算，一個員工1萬人、年營收10億元規模的軟件企業，其凈利潤約為兩億元。如果每個員工加薪1000元，該公司每月將多支出1000萬元，這意味著，該公司一年的凈利潤將從兩億元銳減至8000萬元，凈利潤率將從20%下降到8%。
對處于行業領先地位的企業來說，漲薪壓力尚且如此，對于那些處于競爭下游，或者利潤率極薄的企業而言，漲薪帶來的壓力就更為嚴酷了。“我們公司的毛利率是30%，純利潤不到10%。一旦漲薪，利潤就幾乎為零了。現在公司還處于原始積累階段，要發展，大規模的員工漲薪給公司的壓力很大。”一位中型軟件外包企業的老總向記者訴苦。
而天津一位小型軟件企業主武寧的日子就更苦了——不漲薪或者漲幅不大，招不到人;漲薪，還在創業期的公司根本就承受不起。“小企業生存難，一年到頭苦哈哈地工作，發完工資，刨去所有的開銷，也就剩不下幾個錢了。”武寧說，他最近常常會想，還不如干脆把公司賣了，自己去給別人打工，落得清凈。
除此之外，中國市場不夠成熟的競爭機制，也會放大漲薪帶來的影響。據了解，很多客戶招標時，還是以價格作為重要參考標準，而不是以認可軟件服務價值為首要導向。而價格戰對企業和整個行業來說，都是毀滅性的。
相關統計數據顯示，目前，中國有超過兩萬家軟件企業，其中絕大部分企業規模不足千人。行業集中度過低、市場競爭異常激烈，導致這些企業長期處于“價格鏖戰” 中，中國軟件企業平均利潤率僅為7%?8%——這意味著，加薪很可能是壓倒它們的“最后一根稻草”。一位公司高管表示，“如果加薪透支了企業的血液，那么企業就支撐不下去了。企業完了，所有的員工也都完了。”
砸錢搶人惡性循環
人才，特別是中高端人才的充足和穩定，是一個軟件企業長期生存和發展的重中之重。市場迅速增長、企業急速擴張，撕開了軟件人才的巨大缺口。為求生存，軟件企業不得不砸下血本，拼搶人才。而這，就是“慢性自殺”。
每到年底，都是各企業CEO一年中最忙的時候——他既要向投資人匯報上一財年的財務狀況，又要給新財年做預算。而今年，他們還多了一件需要費心思量的事，就是給員工調薪。雖然年年都調薪，但這一次員工呼聲更強烈、而業內也存在著普遍漲薪的現象，如何調整薪資水平變得關鍵而敏感。
自去年以來，在很多公開或非公開場合，軟件企業的高管們總是會想方設法，透過各種渠道打聽競爭對手的薪酬待遇和增長幅度，作為確定自家企業漲薪幅度的重要參考指標——薪酬直接關系到企業員工的去留，特別是中高端人才，他們是一個軟件企業能夠長期生存下去的根本。
例如，據電腦商情在線2010年7月報導，2009年~2010年，宇信易誠10多名高管先后離職。這些出走的高管并不是只身離去，他們帶走了自己的團隊，少則10~20人，多則30~50人，同時還帶走了一批客戶。更糟的是，這些員工加入了宇信易誠的競爭對手。這直接導致宇信易誠從2009年第4季度開始，營收銳減。
因此，CEO們非常擔心，自己公司經過多年、辛辛苦苦培養出來的中高端人才被別的公司用高薪挖走。而中高端人才很難通過招募快速補充。
然而，現實總是事與愿違。
據IDC2010年7月發布的報告顯示，中國離岸軟件市場規模將由2009年的28億美元，增長至2014年的76億美元，年均復合增長率為22.4%;與此同時，2010年中國IT市場規模達到120億美元，到2014年將達206億美元，年均復合增長率為14.1%。
迅速擴大的市場，讓中國一大批軟件企業進入了快速擴張期。
比如，東軟的員工數已經達到了3萬人，文思創新、軟通動力等也都超過了1萬人。“排名靠前的軟件外包企業員工數量已經突破萬人大關，很快，它們將迎來5萬人規模的快速增長期。”分析人士預測。
同時，行業軟件和管理軟件也在向萬人規模的量級“狂飆突進”。目前，用友的員工已經突破1萬，金蝶有8000名員工。
為填補巨大的人才缺口，各軟件企業紛紛擴大招聘。數據顯示，2010年7月~12月，文思創新新招員工1000多人;從2009起，用友每半年就新招員工1000多人。
“大型軟件企業一年就要新招2000~3000人。如果說初級人才還可以通過大量應屆畢業生來滿足，但中高端人才怎么辦?任何企業的培養機制，都不可能在這么短的時間內滿足自己中高端的人才需求。”某招聘網站負責人告訴記者，軟件業的人才招聘早已是賣方市場，為了爭搶人才，提高待遇是不得不使的招數。
然而，人才的選拔并不容易。廣聯達主管人力資源的副總裁李興旺最近就很苦惱，廣聯達在招聘針對2010屆“211”高校計算機專業的應屆碩士畢業生時，開出的年薪在8萬元左右，而2011年，他們將起薪提高到了10萬元，有的崗位甚至接近20萬元，卻仍然招不到合適的人。
“今年招聘應屆畢業生，比去年要難很多，尤其是清華、北大這些名校的學生。”李興旺有些發愁，怕招不到優秀的人才，無法補充到研發和營銷的第一線——廣聯達 2010年5月在中小板上市以來，業務發展迅速。今年，廣聯達定下的目標是將企業規模提升20%~30%，員工擴張到2600人，因此需要補充近600名員工。
另一方面，在融合的大趨勢下，軟件外包和管理軟件公司意圖加深在行業中的滲透;而行業軟件也摩拳擦掌，希望進入咨詢服務和外包業，同時擴大自己覆蓋的行業范圍，來增強自己的綜合解決方案能力，
比如，用友、金蝶等管理軟件廠商通過一系列的收購進入了醫療、地產、零售、汽車等行業;外包起家的文思創新、軟通動力也開始深入政府、電信、金融等行業，提出不僅要服務于外包，還要逐步深入，進入用戶的核心業務系統。
“對這些企業而言，進入新的領域、新的行業，最快速、最有效的方式就是拉攏具有相應背景的高端人才，而挖角和并購就成了最行之有效的手段。”一個軟件企業高層告訴記者，他幾乎每天都會接到獵頭公司的電話，最高紀錄一天內就接到了3個。
對此，業內分析人士指出：“和并購相比，挖角更直接、更快速，所以軟件企業之間的挖角越來越頻繁，開出的條件越來越優厚，這對企業而言，就好比慢性自殺。” 該人士認為，一方面，快速擴張之下的挖角行為帶有較大的盲目性，很可能挖來的員工與企業的期望并不契合;而另一方面，過分優厚的條件會“寵壞”員工—— “我不愁沒地方去，而且每次跳槽都能帶來收入提高”的想法，將導致企業員工忠誠度變差，稍不滿意就跳槽，而這也會進一步給企業帶來更多負面影響。
越來越突出的人才問題成為軟件業漲薪的最重要壓力源。
評論
用管理平衡漲薪壓力
在市場規模急速擴大、企業迅速擴張的產業背景下，軟件人才缺口日益擴大，而原本就嚴重制約著企業發展的人才問題變得更加尖銳，面對漲薪帶來的壓力和影響，軟件企業該如何應對?
在采訪中，記者發現，價格戰的最主要原因是用戶還沒有意識到軟件企業創造的價值，那么，軟件企業首先要做的，就是讓用戶重新認識自己。
對此，軟件企業可以通過加強產品可復用性，提高企業的利潤率。比如，像ERP、CRM等產品那樣，讓絕大多數應用模塊化，大量可復制的產品能夠有效降低企業的開發成本，這將從一定程度上彌補人才成本的提高。
而利用漲薪之外的方式，穩定軍心也至關重要。比如，增加員工培訓。一個成熟的軟件企業必須有良好的人才培養體系，這既能夠加強員工的企業認同感、歸屬感，同時可以借鑒國外的經驗，讓人才培訓成為新的盈利點。
與此同時，企業還要做好短、中、長期的人才激勵計劃。短期注重薪資激勵，中期注重職業發展規劃、長期注重股權、期權的激勵，企業只有建立了適宜的人才機制，才不怕人才流失。
