2011/6/24 9:12:06 作者：無名 來源：1
美國管理專家布勞斯坦寫了一本書叫《管理難弄的雇員》，他認為管理人員發現雇員出現問題應該設法解決問題，而不是把雇員趕走，因為很多被認為難以對付的雇員身上的問題，其實并沒有嚴重到非解雇他不能解決的地步。布勞斯坦提出了五點建議，對管理人士頗有參考價值。
全面介紹公司一個雇員上任后的第一個星期非常關鍵，在這個星期里他會確定對雇主的態度。美國的一項調查顯示，只有一半的新雇員在公司里能呆到三個月以上，很多人離開的原因是公司并沒有向新雇員充分介紹工作和環境。所以雇主應該把新雇員介紹給其它員工，讓他了解公司的職業道德、安全操作規程，詳細解釋他要做的工作，并使他懂得公司的戰略計劃和目標。這能夠幫助新雇員確定他在公司中的定位，使他盡快地成為公司的一員，發揮應有的作用。
注意早期信號讓人難以對付的不良工作表現問題，在幾個月以后就可能再現，通常的現象是缺席，工作松懈、產量減少、不予合作、推卸責任和缺乏興趣等。雇主應該在這些問題出現苗頭時就及時發現它，而不要等到問題已經非常嚴重，甚至無法挽回時才覺察，那樣就太遲了，越早發現問題就越容易采取措施解決它。
調動員工積極性即便是那些最難弄的員工其實也都有好的一面，要弄清楚毛病的根源，然后設法提高他們積極性。比如表揚難弄員工的優點，看到他們做得好的地方要及時表揚，這樣不僅表示你注意到他的優點，而且說明這是你所期望的。沒有人愿意做了事情后不為人知，尤其是生產線上的員工，他們常常感到被忽視。美國艾麗絲食品公司的老板奇瓦克在這點上做得非常成功，他給公司每個人印制了一個胸牌，上面有這個員工的名字和崗位，以此強調每一個人都在對公司的發展起作用。
獎金萬萬不可少對達到指標或超過指標的員工分別給予不同等級的獎勵，你還可以明確地告訴員工公司的福利條件、帶薪假期和提拔制度;還要讓職工有職業穩定感，進行定期培訓，幫助他們制定短期和長期目標，提供個人發展的可行性。保留那些熟練員工是非常重要的，因為他們擁有的工作經驗也同樣是公司的財富的一部分。
多做自我檢討雇員出了問題通常并不是單方面的，所以每次雇主都要首先檢查一下自己的管理方式是不是正確。你的管理風格應該表現出你對公司有明確的目標，并把這個目標告訴員工，承認他們的貢獻，征求他們的意見，在必要時給他們自己作決定的權利，公平對待員工。
