2011/8/27 16:41:11 作者：網風 來源：1
1976年，美國康涅狄格州的阿登屋養老院曾進行過一項著名的研究。研究人員隨機挑選基本情況相似的兩組老人，一組是“責任感提升”組，另一組作為對照組。養老院管理人員分別給兩組老人開會，傳達不同的信息。
“責任感提升”組老人得到的信息是：
第一，你們可以自己決定房間的設施布置，告訴我們你們想做的改變和你們希望做的事情;
第二，養老院給你們準備了一棵植物作為禮物，你們可以選擇要不要，也可以選擇要哪一種，選擇了以后請你們好好照顧自己的植物;
第三，下周四、五晚上各放映一場電影。如果你們想看的話，可以在兩天之中選擇一天。
而對照組老人得到的信息是：
第一，我們的責任就是給你們創造一個幸福的家，我們將盡全部努力在各方面幫助你們;
第二，養老院為你們準備了一棵植物作為禮物，以后護士每天會替你們澆水照顧;
第三，下周四、五晚上各放映一場電影，稍后將通知安排你們哪一天去看。
不難看出，這兩種信息的最大差異在于：“責任感提升”組的老人在生活中有進行選擇的機會，可以自主地調節自己的生活;而對照組的老人雖然得到的東西和前者基本相同，但是大部分的決策是由養老院來做出的，他們只是被動地接受。
三周后評估發現，“責任感提升”組的老人比對照組老人更快樂更有活力更機敏，與他人的交流互動增多。這項研究結束18個月后進行后續研究發現：在這18個月的間隔當中，有30%的對照組老人離開了人世，而“責任提升組”中去世的老人僅為15%!
擁有“自主感”讓人更快樂
阿登屋養老院研究表明：對于總是讓別人安排一切生活的養老院老人來說，如果給他們安排自己生活的選擇權，增強他們對生活的責任感和自主感，那么他們的生活質量會提高，生活態度也會變得更加積極。
自主感是一種自己能掌控、能主宰自己一切的感覺。也許大多數人沒有意識到，我們每天都在安排自己的生活，感受和體會著自主感。一旦我們選擇或決定自己行為的權利被剝奪，生活將變得枯燥無望，試想監獄囚徒失去人身自由度日如年的狀況。當一個人的自主感受到威脅，往往會出現生氣、憤怒、無助感等負面情緒，并會出現反抗行為以此試圖爭取重新獲得自主感。心理學中著名的“羅密歐與朱麗葉效應”指的就是情侶遭家人反對反而雙方情感加強，戀愛關系更加牢固，其背后原因是擇偶的自主感受到干擾，進而產生強烈逆反心理反而越愛越深。
當我們擁有自主感時，我們感到更安全、更放松、更舒適、更快樂?，F代商業最具革命性變革的是出現以開放貨架自主選購為特征的自選超市，顧客可以隨心所欲地比較選購各種商品，在購物中獲得更多快樂，也激發出更多購物欲望。
日本服裝品牌優衣庫別出心裁開設倉儲式服裝自選超市，門店內各種細節設計都為了方便顧客自主選衣試衣：提供放衣服的購物籃，衣服款型分類放置貨架上，尺寸標識很明顯，試衣間內有鏡子，方便一次試多件衣服。顧客在優衣庫門店提著購物籃到處選衣服，挑好了后去試衣間自己試，不用擔心這衣服要是試了不買會不會不好意思。正是這種敏銳洞察顧客心理的經營膽略，使優衣庫取得巨大成功，其創始人柳井正于2009、2010年蟬聯日本富豪榜榜首。
宜家家居更是在營造自主購物氛圍上做了極致的努力：在賣場里布置不同家居風格的樣板間，許多家具上寫著“拉開抽屜，里面大有奧妙”、“在地毯上走走”、“試一試沙發是否堅固”等提示，鼓勵顧客對家具進行全面體驗。宜家家居店員不會亦步亦趨地跟著顧客喋喋不休介紹。人們在這里完全可以自由地體驗和選擇，享受輕松自在。
近年來像DIY陶藝坊、DIY蛋糕坊這樣的體驗性產業日漸風行，其本質與自選超市殊途同歸，都是讓消費者的自主感得到尊重和滿足，獲得更多購物快樂。
用“自主感”點燃團隊激情
無論對于養老院的老人，還是對于購物的顧客來說，自主感都能給人們帶來舒適愉悅，這對于組織機構的人力資源管理帶來很現實的啟發。僅僅給員工提供優越的辦公環境、優厚的工資福利是不夠的，還需要盡可能提升員工在工作中的自主感，才能從根本上激發其工作熱情和幸福感。
如何提升員工在工作中的自主感?從辦公環境布置、工作時間安排、工作任務選擇、工作團隊組建等等都可以通過一些管理方式的巧妙創新，讓員工感到可以“自己做主”。
拿辦公環境布置來說，許多企業為員工分發整齊劃一的辦公用品，甚至以有礙觀瞻影響公司形象為由不允許辦公桌上出現私人化裝飾。相比之下，谷歌在中國為每位員工提供近2000元的預算自行購置用品布置辦公室，有的員工買了很多小玩具，有的員工買了沙發，甚至還有員工在辦公桌旁安裝了秋千。難怪谷歌成為最佳辦公環境的經典案例!
在工作時間安排上，谷歌中國員工享有真正的彈性工作制，需要接送子女或有其他事情時可以靈活調整上下班時間，允許工程師將20%的工作時間用于自己喜歡的項目，并且公司并不會真的去衡量這個20%，自由時間完全由工程師們自己把握。
從以上兩點就足以看到谷歌處處散發著創新自主的氛圍，李開復用親身感受描述這種氛圍給人帶來的影響：“谷歌的激情魔力令我震撼，我發現認識的一些科學家去了谷歌之后，以前憔悴的面容消失了，變得充滿活力，還把工作當成一種享受。”
也許很多公司由于行業性質或企業文化所限，無法做到像谷歌這樣。其實最重要的是，管理者需要從內心真正認識到員工身上有自主的需求，這種自主的需求應該得到尊重，一旦員工的自主需求得到尊重和激發，其工作績效和創造力將無法估量。
管理者內心樹立這種重視員工自主需求的意識是第一步。其次，管理者需要清楚自身的角色定位，是充分授權員工的導師，不是時刻盯緊員工的監工。第三，管理者在樹立意識、清楚定位的基礎上，創造性發展一些人本管理方法，例如：安排工作任務時，考慮員工的能力和意愿，鼓勵員工參與工作目標制定，充分授權調動員工的自主性和積極性。朝著這三步努力的管理者一定能夠成為高明的管理者，他們的員工也一定能開心工作、幸福生活!
