2011/6/24 17:31:36 作者：浮云 來源：1
對離職員工的管理已經日漸成為HR工作的熱點和難點，很多因為離職而產生的勞動糾紛案例都證明：不適當的處理方式往往會導致不良的后果。
分清員工離職類型
賈律師例舉了一個勞動案例：大劉于2008年初應聘到某科技公司擔任銷售，雙方未簽訂勞動合同。2008年6月大劉向公司遞交辭職申請，公司批準 2008年6月底離職。但是到了6月底雙方都未辦理離職手續，公司也未催促大劉，大劉就在公司一直工作到2008年底。年底，公司突然通知大劉因其半年前提出過辭職，應立即計算工資并于次日離開。大劉要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金。遭拒后向當地勞動部門提起仲裁。
仲裁委員會認為，大劉在到了離職期限后仍留在公司，雖未簽訂勞動合同，仍視為雙方勞動關系的延續;而公司稱大劉“工作能力不足”單位未提交有效證據，屬于公司單方面解除勞動關系，因此公司應當支付大劉解除勞動關系的經濟補償金，同時加以50%的額外經濟補償金。
辭職和辭退的區別
賈律師表示，辭職和辭退一字之差，但是區別可不小。辭職的行為主體只能是職工個人，辭退的行為主體只能是單位。
除此之外，辭職和辭退還有兩點最重要的不一樣，這兩點不一樣如果被忽略，就很容易引發勞資糾紛。
一是程序不同。辭職首先要由職工本人提出書面申請，而辭退單位無需向任何人提出申請。根據現行文件中對相關程序的規定，如果單位及有關機構有意拖延，因職工辭職而發生爭議的時間，最長可拖延6個月之久。而因辭退發生爭議的時間，最長也只能是在單位向被辭退職工簽發“辭退證明書”后15日之內。
二是經濟償付不同。單位需按有關政策的規定向被辭退職工支付法定數額的辭退費。而辭職職工不需向單位償付任何費用(培訓費除外)。在培訓費方面，辭職人員需按規定向單位償付自已使用過的培訓費，對于辭退則沒有這方面的規定。
賈律師強調在員工離職時千萬不能馬虎大意，任何一個小的細節都會帶來意想不到的麻煩。
