2011/9/14 15:00:38 作者：網(wǎng)風(fēng) 來源：0
我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的背后存在著很多大大小小的問題，眾多的中小企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，但與之并存的是中小企業(yè)面臨著人才管理難的問題，人才管理在中小企業(yè)中普遍存在著不同的問題。那么中小企業(yè)應(yīng)該如何管理人才，促進中小企業(yè)的長期快速發(fā)展呢?中小企業(yè)由于規(guī)模較小，人治色彩濃厚，管理規(guī)范化程度低。總體上，中小企業(yè)的人才管理主要存在以下幾方面的問題。
首先，缺乏科學(xué)的人才管理理念中小企業(yè)往往資金較為緊張，在管理上主要以生產(chǎn)導(dǎo)向為主，傾向于把資金用到看得見、摸得著的設(shè)備更新、原材料購置上而不愿投入人才的引進、培養(yǎng)和激勵上。其實質(zhì)就是沒有真正認可人才的真正價值和人才在企業(yè)中的核心作用。隨著人才競爭的激烈，人們也發(fā)現(xiàn)，要想在社會上立足，必須要有更多的資本，而衡量這些資本的重要條件，就是要比別人有更多的技能。尤其是對企業(yè)來說，不論在整個人才選拔周期中使用多少測評手段、利用多少甄選工具，他們在人才甄選之初，不可不看的就是應(yīng)聘者的各種專業(yè)資格證書。這就是因為他們相信，通過公平、公正考核選拔出來的“人”才能稱作“才”。
其次，沒有戰(zhàn)略層面的人才規(guī)劃企業(yè)人力資源部門往往只能回答目前企業(yè)的員工數(shù)量及構(gòu)成，至于哪些屬于人才、今后兩到三年企業(yè)預(yù)計的人才數(shù)量、類型及結(jié)構(gòu)很少有人能說得清楚。至于人才的引進規(guī)劃、人才的培育規(guī)劃、人才的激勵計劃等完全是憑著當前需要，企業(yè)原有慣性自然運行。確實，對中小企業(yè)來說，他們的人力預(yù)算有限，抗錯誤雇傭的能力也較弱。他們更需要在短時間內(nèi)，花費較少的支出招到合適的人。所以，他們需要的是高性價比的綜合人才甄選方案，該方案除了保證考核內(nèi)容的權(quán)威性之外，也需要延長整個人才甄選的服務(wù)鏈。諸如考前的簡歷收取、考試的具體實施、考后的分析評價等等。
因此從上面的內(nèi)容可以看出，中小企業(yè)更需要建立一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，針對性、有計劃地選才、育才，這才是它們良性發(fā)展、不斷壯大的保證。人才對企業(yè)歸屬感不足中小企業(yè)在人才的工資福利、勞動保障職業(yè)發(fā)展等方面和大中型企業(yè)相比總體上存在較大差距，對人才缺少向心力。同時中小企業(yè)的壽命普遍較短，在短時間內(nèi)很難和各類人次建立深厚的感情，對于企業(yè)短壽的預(yù)期又使得人才僅僅把它當作是職業(yè)生涯中的一個跳板而不是歸宿。
家族化治理的企業(yè)中，關(guān)鍵崗位基本上全都由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的至親好友所把持，員工晉升的標準異化為血緣的遠近。大多數(shù)人才不能憑借能力貢獻得到應(yīng)有晉升、參與不了核心決策，經(jīng)常有一種局外人的感覺，對企業(yè)的歸屬感和忠誠度必然大打折扣。在企業(yè)遇到困難時很難指望他們和企業(yè)攜手共渡難關(guān)。這種情況是中小企業(yè)需要謹慎為之的一方面。
不管怎樣，每個企業(yè)都有人員的更新率，即便是在當下，企業(yè)仍舊時時關(guān)注人才儲備及精英獵取。現(xiàn)在很多企業(yè)縮減了招聘的人數(shù)，更關(guān)心招聘人才的準確度，每一個人力資源的指標都變得非常珍貴。所以要更仔細地選人，就要有更好的手段與工具。否則只能用人海戰(zhàn)術(shù)，花大量的時間、精力，反而增加了錯誤雇傭的機率。只有高性價比、精準、高效的人才甄選方案，才能為企業(yè)提供應(yīng)對危機和長遠發(fā)展的動力。
