2012/5/15 8:58:34 作者：sc004 來源：1
【提要】自己的能力得到了不斷的提升，自認為在企業里已經不可能獲得提升或加薪;也或是因為自己的能力提升想獲得一個更高的發展平臺或更高的薪水，于是職業生涯也開始了從一家企業向另一家企業進行變遷。
只要給別人打過工的人都能夠有這樣的體會，一開始參加工作是特別的賣力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得愿意將自己賣給了企業，為什么?有時做好一份工作之后，心里非常的舒暢，好像是做了一次皇帝，為什么?這與人信任感有一定的關系，無論是老板的信任，還是經理的信任，或是同事的信任，都讓自己有一種家的歸屬感。尤其是完成工作后具有非常明顯的成就感，因為，工作體現了自己的價值，也實現了企業的價值和社會的價值。
可是隨著職業生涯的長期歷練，自己的能力得到了不斷的提升，自認為在企業里已經不可能獲得提升或加薪;也或是因為自己的能力提升想獲得一個更高的發展平臺或更高的薪水，或是感覺自己在企業的付出與回報不能成正比，心里失衡。于是職業生涯也開始了從一家企業向另一家企業進行變遷，我們稱之為跳槽，而對于企業來說就是忠誠和叛離。
對于員工的跳槽和叛離原因，有時并不全是員工的錯誤，也有企業方面的原因，老板許諾的東西兌現不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因為員工涉世不深欺騙員工，那么員工的向心力就會減弱。還有就是老板對待新老員工的態度不能是雙重標準，否則你讓新進的員工如何待的住啊。當然也還有其他的原因，那么作為老板應該如何才能留下適合于企業的優秀人才呢?我認為要從以下六個方面著手，提高優秀人才的忠誠度。
一、慎承諾，重兌現
俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業在招人時就要注重員工的敬業度，如果一個人兩年之內換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進來也或許不會穩定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關鍵是我們企業在招人的時候不能輕易的將企業描繪的是如何如何的好，一定要把企業困難跟應聘的人員講，實事求是的介紹企業給應聘者，讓應聘者做出正確的選擇。而不是對對新進員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進來后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當受騙的感覺。
在這樣的氛圍里，要想留下來繼續工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老板、經理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒有許諾，但是員工的表現非常好，老板、經理們都應該給予及時的關注和嘉獎，超出當初進來的期望值，員工的職業成就感就會非常強，對企業的忠誠度必然會提高。
二、重激勵，高薪酬
企業里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?我個人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經工作過的一家企業里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現的，我也是曾經的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業干工作，同時回報也是巨大的，因為開發的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務的提升、以及參加培訓學習來回饋。
企業對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產品的好賣與否，關鍵是一個企業能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。
另在設計薪酬制度與體系上要實現：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個人具體的價值體現。同時企業也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心里素質教育，既要注重現在，也要注重長遠，對其職業生涯的提供規劃和指導，使其真是的能夠感受到老板和企業對他的重視，重視也是一種激勵。
三、給信任，保安全
員工在企業里的工作，是鑒于企業信任員工，員工信任企業，雙方相互的信任基礎上達成工作關系的。既然員工已經被招進企業參加工作，企業無論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。企業要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任的是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導，疑的是能力。
員工在工作中能否最大限度的發揮出自己的才能，這與企業里的工作氛圍是密切相關的，如果在一個彼此相互猜疑企業里，每個人都在擔心別人打自己的小報告，會感到人人自危。因此好的人際關系或健康的企業文化能夠產生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業的共同成長。另外企業完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業創造出更多的經濟效益。
企業一定要創造出一種信任的氛圍，同時不要將企業里人際關系搞的過于復雜，復雜的企業人際關系，往往是員工離開企業的一個重要的原因。尤其是企業里的幫派林立的時候，員工更不會感到安全，同時企業存在一定的危險性，由于高管或核心團隊成員的離職，導致企業倒閉或業務萎縮的例子有很多。因此，企業一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關系簡單化，簡單關系純潔化”，這樣才能有助于員工產生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利于員工的穩定。
四、常培訓，提素養
培訓對于企業的整體提升非常有幫助的，如有的企業里有企業大學，商學院在自己的企業里進行培訓提高人才的各項知識和技能。但是，絕大部分企業不會有這樣培訓機構，怎么辦?是老板培訓?人力資源部培訓?還是外聘專家培訓?這些都非常少，尤其是外部專家對企業的人員進行內訓的少之又少。一般在企業參加培訓多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無可厚非，但是企業要想真正的能夠快速高校的發展，必須是全員培訓。讓每個人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業素養和工作能力。
只要長期堅持不懈，一定能夠獲得質的變化。在我給金牛磚機做咨詢時，遇到企業里的員工心態不好，思想保守，員工間猜疑、銷售能力薄弱等問題，設計了一個系統的培訓課程，根據每個月服務的時間，在開始咨詢的第一個月推出《我為誰工作》解決員工的思想，干工作不是給老板干的心態，是給自己干的;針對思想保守的觀念，設計了《新思路、新心態、新面貌》轉變觀念課程，并輔助以職業形象，要求員工必須著職業裝，就此一個動作，迅速的企業展示給客戶的形象提升了一個檔次，員工的信心立馬增強了。
針對銷售方面只是在企業里等靠要信息的心態和思想，開發了《信息量就是銷售額》掌握客戶的信息越多，銷售的增長就越大，只有走出去，主動的找信息，才能夠提升業績;接下來就設計了《辦事處企業營銷的喉舌》一課，進行總動員，并協助企業開辟了6個辦事處，業績也獲得了大量的增長，甚至是參加6個月工作的員工，在經理的幫助下一次簽220多萬的大單，從根本上解決了以前的惰性和為老板工作的思想;針對2銷售能力薄弱，根據磚機市場營銷的特點設計了《磚機營銷八步十八環》體驗營銷新模式，為行業的營銷帶來一絲新意;并針對現有的團隊進行《職業經理的成長通路》進行培訓，提高員工的思想高度和認識，拓展了員工和經理的眼界和思想，團隊的活力體現出來了;同時配合《百日銷售競賽活動》在辦事處與辦事處之間，員工和員工之間、經理和經理之間設立賽馬機制，辦事處的學習氛圍上來了，人員也團結了，信息量也上來，銷量也增長了，員工的信心也更強了。我給銷售人員設計了一個理念，對待困難就兩個字“拿下!”后來被銷售團隊在與老板談業務時也運用進去了，拿下張老板!拿下李老板!員工的自信心極強。
五、給平臺，盡其才
在葛優主演的一部影片《天下無賊》中有一句經典的臺詞，21世紀最缺少的是什么?是人才!我想在當今的人和一家企業都會遇到這樣的問題，沒有哪一家企業說我的人才足夠了，不需要引進人才了。企業無論大小，每年都回有人才的流進和流出，這是一個正常的現象。但是如果一家企業年流失率在20%以上，可能就不是一個正常的企業了。所以人才的機制非常重要，企業如何能夠留住適合于企業發展的人才，尤其是中層骨干和高管層?是老板們應該著重研究的課題。
首先我們要研究人性，人性有善惡之分，如果我們將善解釋為：一，品德是善的，二，擅長于某項技能，稱之為優勢;惡解釋為：一，品德和操守是不好的，二，個人所不擅長的或稱之為劣勢。世界萬物沒有一個是完美，因此，企業里也不能要求員工完美無瑕，企業用人也應該用其長，避其短，盡其才。同時也應該容忍企業里的“刺頭”存在，因為它能夠為企業帶來生機和活力，起到催化劑的作用或者說是“鰱魚效應”。那么老板和企業一定要為其創造和搭建一個平臺，充分發揮人才的潛能。
六、勤溝通，重信息
在企業里溝通非常重要，我把企業出現的問題都歸結為溝通的問題。溝通的是否到位，決定溝通的效果。對于企業來說溝通的方式有多種，如會議，信息，郵件，聊天，談話等等。而作為企業里最大的領導老板，更要重視溝通，及時的掌握企業里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要經常的進行走動管理，讓員工能夠感受到老板就在我身邊，老板在關心我們。有時老板對下屬一個微笑就足夠了，笑也是一種溝通，并且是催化劑式的溝通，具有意想不到的效果。就這個很少老板都不具備，不然就不會有這么一個說法了“老板老板，就是每天板著臉的那個人”。
雖然有點調侃的味道，但也說出了實情。老板帶著微笑的走訪，必然能夠獲得大量的企業信息，無論是管理上的信息，還是其他信息，同時也在向員工傳遞信息。真正實現了信息的交流與互動，甚至能夠使最基層的員工遇到問題也能獲得老板的智慧支持，和親身指導，在這樣的氛圍里工作，即使員工想走，也會被老板的魅力所征服。
