<p> 　　&ldquo;面試是求職中重要的階段，我會考察應聘者的氣質和基本業務素質。實際上，從應聘者走入公司那一刻起，我就已經開始了考核。&rdquo;負責公司人事工作的三井物產(中國)業務副總經理王維嶺先生說。</p> <p> 　　作為&ldquo;財富500強&rdquo;的世界好跨國公司，在面試人才方面，自有一套的方法。用王維嶺的話講就是：面試過程是一個交朋友的過程，沒有固定的問題和形式，因人而異。</p> <p> 　　&ldquo;面試能不能成功，也許在你踏進大門后的初3秒鐘就被決定了。面試考核的就是應聘者的外在氣質，應聘者的衣著、發型、走姿，以及與面試人員打招呼、接送文件的舉止，這些不經意間完成的動作，正是公司對他們外在氣質的考察過程。&rdquo;</p> <p> 　　王維嶺說，大多數應聘者，尤其是應屆畢業生在準備面試時，過多地把精力放在猜面試可能問到的問題上，花許多時間準備答案，卻忽略了言談舉止等&ldquo;小事&rdquo;。然而，公司的面試人員是不會放過任何一個可以考察應聘者的機會的。總的來說，應聘者的穿著打扮要整潔、大方、得體，并不一定穿西服、打領帶，可以穿得休閑些，但是一些另類夸張的服飾，如有漏洞的牛仔褲等，肯定是不受歡迎的。</p> <p> 　　應聘者的內在氣質中，自信是被看重的。</p> <p> 　　&ldquo;有些畢業生覺得自己不是名校出身，便在求職中有意省去學校的名字，我們不錯不會給這樣的人提供機會。因為他表現出了對自己的不自信；相反那些不是出自名校，但如實說明畢業學校的人，會在求職過程得到加分的機會。&rdquo;</p> <p> 　　王維嶺建議，面試中應聘者應該變&ldquo;被動&rdquo;為&ldquo;主動&rdquo;，不把自己看作一個被考察者，而是把公司作為考察對象，擁有這種從容的心態，就能充滿自信地完成面試。</p> <p> 　　&ldquo;考察應聘者的內在氣質，公司還設計了一些實際場景。&rdquo;王維嶺舉了一個例子，應聘者到公司后，一名工作人員會把他從門口領到會議室，在會議室里轉一圈，再把他從會議室中領出來。這就是測試題目，讓應聘者描述一下自己在幾分鐘內都看到了什么？有的應聘者，能詳細地說出從一進門到會議室都看到了什么，而有的人則說不出來。通過這個簡單的測試能看出，那些能夠具體生動地描述所見的人，能很好地調節心態，讓自己很快地放松下來，通常被認為是充滿自信的人。</p> <p> 　　應聘者的內在氣質，還包括回答問題時的分寸感、邏輯性等。</p> <p> 　　王維嶺說，用人單位主要是考察應聘者在回答問題時，是否經過嚴密的思考，答案是否客觀、恰當等。許多應屆畢業生在這方面做得較差，他們通常對自己的能力估計過高。在回答公司提問時，為了能獲得職位隨意夸大自己的能力。但是當提問更深入時，他們常常又不能自圓其說。</p> <p> 　　&ldquo;面試中，我們更注重考察應聘者是否具備基本的業務素質，一些具體的業務能力主要由業務部門考察。&rdquo;王維嶺說。作為面試的末了一步，在基本業務素質的考察中，公司往往仍會設置一些&ldquo;場景題&rdquo;，借以考察應聘者的應變能力、工作作風及處事方法。這些場景題，一般都是人人可做的題目，但做好卻不易，而且事先無法準備，很難造假。這些題目幾乎能夠直接暴露自身的實力，求職者如果不小心，很可能前功盡棄。</p> <p> 　　針對一些應聘者，特別是應屆高校畢業生有較強的理論知識，但實際應用能力差的共性，在面試中，用人單位往往會讓應聘者臨時完成一個小任務。比如，讓他到某個業務部門取一份內部資料等。當然，會在這個過程中事先設置一些困難。有些人就能完成任務，從這個小課題中勝出，而有些人根本完成不了任務。這樣，誰的綜合素質更優秀就顯而易見了。</p>