2011/6/24 9:12:06 作者：無名 來源：1
在企業的人力資源管理系統中，雇員的辭退是個主要的環節，也是不容易處理的一個環節。招聘新雇員可以按照程序一步步的走，但是辭退雇員可能就沒這么輕松了，若是被辭退的雇員都像當初招聘進來那般乖乖聽話，那這事就簡單了。畢竟，辭退對雇員來說多多少少有些傷害，這些傷害若是處理不好，就會變成反作用力，對企業的運營，外在形象，現有雇員，乃至顧客都會帶來負面影響。
其實，企業和雇員之間，充其量也就是合作的關系，合作的長久要取決于雙方之間的利益平衡，當利益失衡時，要么雇員自己走人，要么企業設法讓雇員走人，亦屬常道。
筆者自己有家不大不小的企業，在rénshì管理上也有過辭退雇員的親身遇到過，但從總體而言，處理還比較好，雇員的離職或是被辭退基本上對企業業務產生的影響很小，在此總結出幾點小親身遇到過，以供各位同行參考。
崗位設置上的安全措施
人的事情誰都說不清楚，每位雇員都有可能突然離職，在每個崗位的設置上，要充分思考到雇員的突然離職的可能性，所以，筆者在每個崗位上都采取備份制度，所有主要項目由兩位雇員以上參與，所有的資料、計劃以及對外的所有交流文件，均分成三種保存形式，雇員對外聯系的一切通訊工具，例如手機、電郵，乃至MSN都是企業統一劃撥的，離職就全部收回。這樣確保即便是雇員突然離職(甚至是突然遭遇不幸)，資料全部都在，并有熟悉此事并保持跟進的同事，把對工作的影響程度降到最低。
堅持每月的談話
雇員的突發離職對企業存在較大的影響，并且事后很難彌補，只有從提前防備的角度來解決。其實，稍有親身遇到過的rénshì主管，完全可以從雇員的談話中發現出打算離職的苗頭，提前做好相關的工作，緩解雇員離職帶來的問題，盡可能的控制雇員的突發離職。可惜的是，絕少有企業的rénshì部門能做到每月與每位雇員的談話。我的企業小，雇員總數也少，rénshì部門完全可以做到這一點，交流可以消除雇員的疑慮和一些誤解，緩解其對企業對同事的一些負面情緒。最主要的是，提前發現雇員離職的可能，要么進行勸說，要么趕緊進行相關方面的轉移。做到對打算自行離職的雇員提早發現，再進行主動鎖定。
繞圈子進行辭退雇員
對于一些沒法給企業帶來利益，或是有損企業利益的雇員，那是務必要干掉的，但是也不好直接辭退，這很容易導致被辭退雇員的怨恨。出去以后想方設法對老東家進行打擊報復。并且，幾乎所有的被辭退雇員都會一定程度上的與在職雇員保持一定的交流和聯系，若是被辭退雇員是被趕出去的，必然會對在職雇員進行一些負面消息的傳播和鼓惑挑撥工作，這對穩定在職雇員的情緒是很不利的。
在這個問題上，筆者是采取曲線辭退的辦法，讓rénshì部門幫其尋找一份較為合適的工作，再由rénshì部門某位專員的私人身份把這個新工作的消息提供給目標辭退雇員，以企業即將rénshì調整為前提，以私人幫忙的角度推薦給這個新工作，稍微有點腦子的雇員，也能算的出來，這是企業在給面子給臺階，干脆就坡下驢，走的風光一點，這樣一來，所有的雇員都是自愿離職的，我沒有硬性開除一位雇員。
離職后的管理
不管是雇員自行離職，還是被曲線勸退，離職雇員還會多多少少與老東家有一定的關連性，尤其是與企業顧客和現有在職雇員群體都有一定的接觸和影響力。激化他們是件很傻的事情，為了避免離職雇員毫無顧忌的對企業產生負面影響，對已經離職的雇員也要進行管理，筆者所采納的管理手段有以下幾點：
每年在離職雇員生日時，給其寄送生日卡片，感謝他在本企業任職其間為企業做出的貢獻。
舉辦歡送宴會，贈送紀念品，讓人家風風光光的出門，也就是給人家留出足夠的臺階。
在企業舉行年度聚餐，外出游玩等活動時，邀請部分主要的離職雇員前來參加。等于說是還把這些雇員視做企業的一部分。這點很能讓離職雇員感動。
在企業會議上表彰已離職雇員的所做出的貢獻，絕不能攻擊已離職的雇員，因為這些話遲早會傳到離職雇員的耳朵里去的。
有意的返聘離職雇員，那怕只是返聘了一位雇員，其影響意義是不一樣的。
建立雇員墻，所有雇員的照片和姓名都在上面，即便是不在企業了也不取下來。
綜上所述，我個人對雇員辭退這個問題上，是盡可能思考到被辭退雇員本身、其他在職雇員和企業顧客等三個方面，力爭把負面影響降到最小。并且，辭退雇員的很多問題必須通過提前防備提前籌劃的角度來處理。畢竟，每位雇員都存在突然離職或是被辭退的可能，雇員離職之后的所引發的許多問題是沒法有效處理的，只有通過防備解決。
我可以隨時把任何一個雇員辭退，或者說任何一個雇員隨時離職都不會對業務產生影響，若是不能辭退某位雇員，那我寧可不招聘他進來，無論如何，所有的雇員一定要處在可控的范圍內。不能控制就不能管理，不能管理又談何有效運用?
