2011/9/5 16:04:21 作者：網風 來源：0
任何企業的效益和業績都是由人來創造的，企業的管理者都明白這個道理，因此任何企業的管理者基本上都會重視人才和重用人才，當然這樣的做法很好，可以做到人盡其用。我們也經常聽到的一句話就是：“我對員工都是一視同仁。”這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上根本就既不公平，也不公正。因為一個企業的員工數多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、相互之間并非“一個模子”制造出來的，因而有許多差異。
就有形的方面來說，他們性別不同、身高不同、膚色不同、講話速度與腔調不同等，就無形的差異來說，家庭與教養、成長過程、價值取向、教育程度、反應速度、個性敏感度、事物認知、甚至行為導向等均不一樣，我們如何以“一視同仁”方法來領導他們、管理他們?因此任何組織內的領導者，或任何企業內的管理者均應對個別員工的管理不可一視同仁，而要因個別的差異，以不同和管理方法與管理技巧施以管理。
因此任何企業不論大小或者員工多少，管理者都不能夠采用一視同仁的做法，這就是企業的員工差異管理。談到員工的差異管理，我們不能不談到管理上非常重要的管理理念，那就是彈性管理與例外管理。心理學家波諾瑪說得好：“一個沒有彈性的管理者，可以說就是最沒有效率的管理者”。
這兩個管理理念原來是在探討企業內因層級不同，而處理相關事務時運用彈性與例外管理的不同權責。簡而言之，層次較低的主管通常管理均以制度之規范處理經常性與規范內者為導向，層次高者處理管理事務及下決策時并不一定以制度為基準，而以其智能、經驗、能力做判斷，是否對制度的適用性進行取舍;必要時可“舍制度”而“就真理”。
管理者除了堅持這些原則之外，還要了解員工的差異并掌握好差異的取舍。為了對個別員工差異管理，各級管理者必須對其所屬員工用心進行了解;不僅僅了解其外表的差異;更要多與員工接觸，以了解其個體行為，其中包括員工的價值觀、態度、性格、認知、能力，以及員工學習與模仿能力對員工行為塑造與增強的效果。至于員工的態度，“反映出一個人對于某件事情的感覺如何”，這和價值不同，價值觀是更廣泛、更概括的概念，而態度則比價值觀更具特定性。一個人可能有好幾千種態度，包括了工作滿足、工作投入、以及組織認同。
個別員工的差異在任何組織或企業內不僅存在，且是任何領導者或管理者不可忽視的一項管理認知。如果我們面對這些存在的“自然差異”不去細心探討、嚴肅面對，而一再強調對員工“一視同仁”，其結果是以鴕鳥心態，昧于現實，既無法運用順勢而必要的因差、因異施教(管)，更可能造成員工之間不可跨越的鴻溝，失去員工的尊敬，以及領導者對員工應有的影響力，使企業喪失人力資源的績效優勢，喪失企業應有之競爭優勢。
作為企業管理者，對于員工的管理需要堅持差異化管理，因人而異，做到讓每位員工發揮出最大的價值。這樣才能夠真正提高公司的效益，管理好企業人才，實現員工和企業真正的共同成長!
