2011/9/1 15:16:58 作者：網(wǎng)風(fēng) 來源：1
科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選“才干”。有合適的才干，知識、技能、經(jīng)驗可以學(xué)習(xí)，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯了才干，無論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆?柯林斯在其新著《從優(yōu)秀到卓越》走得更遠，他說卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要干什么，或者說他們也不關(guān)心這個問題，他們關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。
他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是。 “合適的人”不是培養(yǎng)出來的，而是“選”出來的。也就是說要么你從一開始就對了，要么從一開始就錯了。
那么我們?nèi)绾尾拍苓x對人呢?
在中國，絕大部分公司(包括各種政府機構(gòu)、民間組織和相當(dāng)大一部分外企)廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，首先向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題(多半是臨時想出來的)，然后再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺形成各人的判斷，最后匯總意見加以討論，確定最終入選者。
這種方法的能選對人嗎?能，不過只能選對20% ，這和我們抽簽的結(jié)果也差不多。
既然選人決定著公司未來，而我們常用的方法又是如此令人失望，那么我們就勢必要認(rèn)真思考關(guān)于人員選聘的方方面面。本文介紹了要使選聘流程有效的5個步驟，之后對4類17種選聘技術(shù)一一提出討論，最后通過一個財務(wù)實例來展示經(jīng)過改善的人才選聘工作能為公司帶來巨大的投資回報。
有效的選聘流程有5個步驟
這5個步驟可以確保你設(shè)計出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人)，并能建立起一個持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。
步驟一： 分析工作
首先要撰寫工作描述和工作說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(KPI)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠?qū)⒓毿〉摹嵥榈囊亟M織起來嗎?這些要求就是測試的預(yù)測因子，它們應(yīng)能預(yù)測個體工作績效的個體品質(zhì)和技能。
在第一步中，還必須定義什么是成功地執(zhí)行工作。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是生產(chǎn)相關(guān)效標(biāo)(Production-re1ated criteria)，如數(shù)量、質(zhì)量等;也可以是數(shù)據(jù)，如缺勤、服務(wù)期等，或(監(jiān)督人員等的)判斷。例如，對于裝配線工作崗位，預(yù)測因子可能包括手工靈巧性和耐性。
人們往往仔細挑選預(yù)測因子，卻忽視選擇好的績效效標(biāo)，這樣做是個錯誤。在后面我們會看到人才選聘和績效考核實質(zhì)上是一項工作。沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。Pursell研究中舉了一個例子，比較了一個電工的選聘測試結(jié)果和在實際工作中監(jiān)測到的績效水平，發(fā)現(xiàn)二者完全無關(guān) 。
步驟二： 選擇選聘方案
接著要選擇、設(shè)計能夠測量預(yù)測因子的測試方法。測量不同的預(yù)測因子，例如進取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。例如對于裝配線工作崗位，最有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(Stromberg dexterity test)。
每種不同的選聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，后面我們會詳細介紹4類17種選聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會組合多個工具測量不同的指標(biāo)，最后形成一個完整的選聘方案。
步驟三： 實施選聘方案
主持選聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著的提高選聘的有效性 ，這是因為培訓(xùn)鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。
步驟四： 把選聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來
精心選聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當(dāng)員工進入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗選聘結(jié)果和實際績效之間的關(guān)系。
我們通常用期望圖(Expectancy chart)來確定測試分?jǐn)?shù)與工作績效之間相關(guān)性。例如，對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線工人的統(tǒng)計表明，處于測試分?jǐn)?shù)最高的1/5組的人，有97%的可能性被評定為高績效者，而處于測試分?jǐn)?shù)最低的1/5組的人，只有29%的可能性。這說明這個測試非常有效。
步驟五： 驗證及改進選聘方案
根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。
