<p> &nbsp;</p> <p>   如果你被獵頭盯上，說明你在職場上已經具備了一定的度。但是你知道獵頭選人的標準嗎，你知道怎么樣和獵頭溝通嗎，你知道怎樣通過獵頭獲得更好的發展嗎？我們特意為大家請來世界好獵頭公司Manpower（萬寶盛華）華北區總監孫倩女士為大家一一解答。</p> <p>   一 獵頭工作流程揭秘</p> <p>   主持人：很多人談到&ldquo;獵頭&rdquo;的時候，把它說成是&ldquo;挖人&rdquo;或者&ldquo;挖墻腳&rdquo;，你怎么看?</p> <p>   孫倩：談到這個詞語，先得從起源開始談，這樣就回到了遠古時期的部落時代，那個時候在部落之間他有一些斗爭和沖突，是靠擒拿對方部落老大作為輸贏的標志。所以，&ldquo;獵頭&rdquo;這個詞的英文原意叫&ldquo;headhunt&rdquo;，也就是說，它是以獲取對方老大的頭顱作為戰利品，大家是以它作為一種榮耀或者勝利的象征，這就是這個詞的來源。</p> <p>   當今時代，隨著人類文明的進步，包括全球經濟一體化需求的推進，企業之間的競爭不斷加劇，導致全球人力資源大戰愈演愈烈。所以，&ldquo;獵頭&rdquo;這個服務也就從幕后走到了前臺，它的服務范圍也從過去純的管理層職位慢慢的延展到中特色管理職位、技術崗位等技術范圍。剛才你提到了挖人，也有些人叫挖墻角，我們說叫拆了東墻補西墻，就這個觀點我個人認為是不夠恰當的，因為它帶有一定的貶義的色彩，獵頭是聯系企業和個人之間非常重要的紐帶，它能夠幫助企業和個人的發展起到加強作用，是非常正面和積極的。所以在我看來，獵頭是一種技術，另外它也是一種藝術。</p> <p>   主持人：你說它是一種技術、一種藝術，獵頭對個人求職者和公司來說都有什么意義?</p> <p>   孫倩：它是聯系企業和求職者的一個紐帶，作為企業來講，它通常會節約企業招募時間和招聘成本，舉例子，一個企業當有一定的招募需求的時候，如果傳統的招聘方式在一些特色的管理人員和行業型的技術人員方面，會造成人才資源的短缺，這個時候如果讓獵頭幫助他主動出擊尋找，就能夠節省企業相關的時間和成本，同時還能夠幫助企業提高崗位和候選人之間的匹配度，這個匹配度的提高能夠幫助企業提高員工的歸屬感、降低員工的流失率，幫助提高員工在單位時間的產值率，這是從企業方面來講的。</p> <p>   對于個人而言，幫助也很大，比如可以通過和獵頭的接觸幫你規劃職業發展方向，可以幫你尋找更多的發展空間和機會。同時可以幫助個人學習面試上的技巧，有哪些可以提升的空間，可以得到很好的咨詢和建議。</p> <p>   所以，獵頭在企業和個人在發展上都有很大的幫助。</p> <p>   主持人：介紹一下獵頭公司是怎樣一個工作流程?這一塊對于很多人來說都很隱秘。</p> <p>   孫倩：在我看來，獵頭工作是一個閉合的圓，是&ldquo;圓滿&rdquo;的圓，也是&ldquo;緣分&rdquo;的緣，把它拆分成三個細節之后大家更能容易一些。部分是企業，獵頭要詳細的了解企業的相關信息，這種信息包括企業的發展方向、企業的規模、人員的組成，包括產品的競爭力，以及文化特點。了解完企業的信息之后，要了解具體的崗位的信息，要求的學歷背景、定崗職責、崗位的直線經理是什么樣的風格、這個崗位是否是新增的崗位、薪水范圍等。了解完這些信息之后，獵頭顧問開始進行人才的搜索，然后是面試、征選、溝通、協調，包括后期的意向書的協商，以及試用期和擔保期之內服務的跟進，通常這部分也是很重要的一個環節，因為對于任何一個新人來講，到一家新的企業或者公司，三到六個月是離職的期，員工在這個期間能不能快速的適應這家企業的文化和風格?這時候是他很重要的成長和適應期。作為獵頭顧問，應該起到&ldquo;扶上馬&rdquo;的功能，幫助他順利的度過適應期。</p> <p>   是候選人部分的工作。對于候選人和人才方面，我們通常是站在企業的立場上進行招聘，但是站在人才的立場上我們是進行咨詢和建議，是這樣一個雙向的立場。關于招聘的過程，我們是&ldquo;招加聘&rdquo;的過程，招通常是&ldquo;招蜂引蝶&rdquo;，這是吸引人才的過程。傳統的招聘渠道更多的是媒體、報紙、網站這些形式，但是獵頭的&ldquo;招&rdquo;字還存在了&ldquo;找&rdquo;字，主動性很強，直接找目標公司和目標人群進行主動聯系，然后跟你進行職位的溝通和介紹。招完了人以后就該聘了，&ldquo;聘&rdquo;字顧名思義，是一個判斷和甄選的過程，在這個過程中，獵頭會用很多的方法對這個人的經驗、經歷、價值、特點進行判斷，這里面包括電話面試、壓力面試、情景面試、面對面的溝通、小組討論等很多形式，所有的這些環節跟候選人溝通完以后，我們還要起到信息的交流和溝通的功能，要把在步獲取下來的客戶信息、崗位信息、企業的特色、崗位的需求能夠積極的、正面的，當然包括這里面的一些問題的告訴候選人，對自己的能力做出判斷，讓他知道是否對這個職位感興趣。</p> <p>   第三部分，獵頭本人要在完成系統上的流程的跟進，按時、按量的完成職位需求或者項目需求。</p> <p>   這三個方面，對公司、個人、顧問本身，三方面是環環相扣的，所有的工作融合在一體就成為一個圓，也就是講的獵頭一個工作流程。</p> <p>   二 獵頭究竟怎么選人</p> <p>   主持人：現在很多人關注一個問題，獵頭在選人的時候，你們的標準是什么?</p> <p>   孫倩：我們現在討論人才，為什么叫&ldquo;人才&rdquo;，因為有一個價值，這個價值是因為你有很多年的工作經驗，這種工作經驗和企業提供給你的相關資源配合在一起的時候，就能夠為企業產生很多新的價值，這個價值是通過企業的利潤來體現的。我們獵頭在判斷一個人才的價值的時候，在判斷選人的標準實際上是以人才的價值來考慮的。當考慮人才價值的時候，通常有兩個大的方面，一方面是個人的素質，比如個人氣質、基本的性格，這部分是偏個人方面。是工作素質，它細分為兩點，一塊是技能，一塊是能力，舉例來講，比如說他的團隊協作能力、溝通力、解決問題的能力，如果是一個高層管理者的話，包括他的決策力、影響力、激勵下屬的能力等等，主要是個人能力和工作素質兩部分進行考核。</p> <p>   主持人：提到這些技能、能力，你們在面試的時候，通過什么樣的方法能夠判斷出來哪些人有這些能力，哪些人沒有這些能力?</p> <p>   孫倩：面試的時候會花一個小時左右的時間進行一次溝通，在這次溝通中，我們通常會用情景問題對候選人的能力進行判斷，主要的思路和方法通常是用他過去的行為和經歷、產生的結果和成績判斷未來在同樣或者更高層次的崗位上是否能夠應對相應的挑戰，是做的假設性的判斷。所以，在面試的過程中，我們通常會用&ldquo;ST：R&rdquo;原則，你先要了解一個候選人參與的一個項目，這個項目當年產生的背景是怎么樣的，你在這個項目中所處的職位是什么樣的，在這個項目中你做了什么樣的工作，是如何做的，末了產生的結果怎么樣?不管是好的結果還是不好的結果，回過頭來看，有什么樣的心得和體會?通過這樣實例型的判斷，我們可以判斷出一個人的邏輯性、項目管理能力、時間管理能力、結果的控制力，從而判斷一個新的崗位需要他有類似經歷的時候，是否能夠有能力承擔相關的崗位。</p> <p>   主持人：那實際上就是一個類比的過程，我們剛才說了&ldquo;STAR&rdquo;原則，能不能說一下有哪幾個方面?</p> <p>   孫倩：這也是我們很多人事公司中面試的一個技巧，&ldquo;S、T、A、R&rdquo;這四個字，&ldquo;S&rdquo;是指&ldquo;Situation&rdquo;即當時的情景和境況;&ldquo;T&rdquo;是&ldquo;Target&rdquo;，即在當時的情景下完成什么樣的目標;&ldquo;A&rdquo;是Action，即你做了什么樣的行動;&ldquo;R&rdquo;是&ldquo;Result&rdquo;，即產生了什么樣的結果。基本上通過這樣的情景、目標、行動、結果的這樣一個過程，一次一次的論證你能不能勝任新的崗位。</p> <p>   主持人：在候選人和你們溝通的過程中，你們希望和忌諱看到的是什么?</p> <p>   孫倩：候選人與獵頭溝通的技巧，對于獵頭來講，他們希望看到心目中想要的人，就好像一個畫家畫一個頭像一樣，標準的頭像有三庭五眼?獵頭通過一份職業描述，心里已經對這個人的大概架構和能力、需求有了一個心理的尺度，這個時候，當我們和一個候選人進行溝通的時候，我們希望這個候選人能夠簡捷、清晰地描述自己相關的背景和經歷，能夠符合他要應征的崗位，特別是當一個職業人有五年到十年的工作經驗的時候，他有很多內容可以描述自己的經歷，對于獵頭來講，這個崗位有非常清晰的崗位需求和要求。所以，候選人要著重的對這個崗位本身他有什么樣的能力進行陳述。</p> <p>   主持人：就是說，候選人說的話要和崗位需求相匹配?</p> <p>   孫倩：對。獵頭不希望看到的是這個人什么都做過，可能他很廣、很博，但是具體到這個崗位本身的時候又不能很細致性、嚴謹性的把這項工作談得很清晰，這個時候就會讓人感覺他的能力不夠扎實。</p> <p>   主持人：就像我們之前說的&ldquo;大而全&rdquo;，但不是&ldquo;小而精&rdquo;。那么，忌諱看到的是什么呢?</p> <p>   孫倩：跟獵頭溝通的時候，忌諱的部分，因為目前大部分的獵頭顧問的年齡和經歷和我們候選人的年齡和經歷，有時候有比較大的懸殊和對比差異，獵頭其實是我們候選人的朋友，也是前站溝通的渠道，比較忌諱的是候選人不能把自己真實的能力和想法的告訴我們的獵頭，在向這個職位邁進的過程中，這等于是給自己設置了一個障礙。</p> <p>   主持人：有些人在跟獵頭溝通的時候，他可能會有一點顧慮。他沒有把自己的想法跟獵頭溝通。</p> <p>   孫倩：比如說如果我是一個四五十歲的職業經理人，而獵頭顧問看上去就是一個20多歲的一個小姑娘，這個時候他想&ldquo;我要不要跟她一起溝通?跟她溝通能不能起到一定的效果?&rdquo;這個時候他就會保留一些信息，導致獵頭不能的看到他身上的優點能夠把他所有的優勢挖掘出來。</p> <p>   主持人：明白了就是&ldquo;別拿豆包不當干糧&rdquo;!那么，在面試的過程中，哪些人說了實話，哪些人說了假話，你們怎么樣分辨出來?</p> <p>   孫倩：作為獵頭來講，同一個崗位面試的是不同的人，同一個崗位也會做過很多類似的工作，所以在獵頭方面有一些潛在的標準，他也了解一些具體的行業標準包括任務的要求。在跟候選人溝通的過程中，會通過&ldquo;ST：R&rdquo;的原則不同的細分到你具體做了哪些工作，你當時的時間、經歷各占了百分比，他會一步一步地很細致的這樣去問，如果說你參與過或者你只講了宏觀的皮毛的話，你經不起很細節性的問題的追逐和推敲，很可能在描述的過程中不能給出很堅實或者扎實的答案。</p> <p>   主持人：就是刨根問底，終會問到露餡的時候。獵頭找人，過了面試之后，是不是還要到企業的HR那邊去面試?</p> <p>   孫倩：對，經過獵頭這邊的初期溝通與面試，然后到獵頭把你推進到企業管理的時候，這個時候候選人就要開始準備應對下一步的面試了，走到公司面試的時候，人力資源部，即HR，是你和這個企業的次親密的接觸。在次和企業親密接觸的過程中，我們的候選人或者人才需要有一些職業準備，比如一些細節性的關注，舉例子說守時、千萬不要遲到，還有著裝，包括你可以戴手表或者少量的飾品，但是不要很夸張。在面試的過程中，候選人需要簡明扼要的準備自己的一個簡單經歷的介紹，這部分在跟人事部門溝通的時候問到了自己過去背景、能力問題的時候，候選人應該多用一些成功的成績，好用量化的數字跟人事去溝通。</p> <p>   主持人：咱們剛才談到獵頭會面試一部分，HR也會面試，獵頭面試會把結果反饋給HR嗎?</p> <p>   孫倩：當然會，獵頭通常不會只一個人，他在做這個崗位人員篩選的時候，跟相關行業或者相近行業所有類似崗位，這個崗位包括同崗位低一點的或者高一點的人群接觸，通過這個接觸，在現有市場、現有人群中做出一個很客觀的評價，現行的該行業市場中、該崗位的人群他們的狀況、能力、薪酬的范圍是如何，這個時候，對于有意向、比較適合這家企業文化的候選人來講，獵頭會進行篩選和，通常會在三至五個人過程中，會給我們的客戶獵頭顧問咨詢意見，這里面包括能力、技能、薪水范圍、認為這個人是否可以勝任這個崗位還是有非常強的挖掘潛力，或者他非常有激情，公司可以培養成將來的目標人選，還有一些人是高于我們的人標準，然后現在可以考慮這個崗位他會給出很客觀的評價作為參考。</p> <p>   主持人：剛才提到了一個核心的點，就是薪酬，在獵頭和候選人談的時候有時會直接談到薪酬的問題，這個時候談的薪酬算不算數，關鍵的薪酬是由誰來決定?</p> <p>   孫倩：這個時候談的薪酬，有的人員覺得終于獵頭找到我了，我要談出一個好價錢，所以有的時候就會談出虛高或者不符合實際的數字。我建議我們的求職者真實或者坦白的告訴我們的職業顧問目前的現有薪資水平是如何的，大家一定要考慮到幾個方面，比如稅前的月薪收入、一年公司支付給你多少個月的工資、績效獎金，是按季度、半年還是一年、KPI標準，還涉及到車補、餐補、手機補等都要一次性的跟獵頭表達清楚，千萬不要含糊的說&ldquo;大概年薪在20萬吧&rdquo;，這樣的話會在后面出現很多問題，這是個環節。</p> <p>   另外，如果你確實認為你目前的價值是低于目前市場的價值的，你可以跟獵頭提出一個合理的期望增長的預期，這個預期在過去金融危機之前，有可能從10%一直浮動到50%甚至更高，但是金融危機一來，我感覺求職者的心態趨于理性的回歸，你剛才問到的問題是&ldquo;到底這個薪水是誰來決定的?&rdquo;獵頭手里了解一定的范圍，但是人事部、用人部門的經理、公司薪酬架構一起去討論，從而判定末了支付這個人多少薪水。</p> <p>   主持人：這個時候，誰來和候選人溝通呢?誰把信息傳遞給候選人?</p> <p>   孫倩：兩種情況都有，根據企業的規定或者他的喜好不同走不同的路線，一種是企業會直接和候選人溝通，另外一種，80%的情況企業會通過獵頭與候選人對話進行交流，這樣雙方都可以把遇到的問題和困難告訴中間的獵頭顧問，然后獵頭顧問可以在中間聽到雙方真實的想法，對他們的預期進行調整，以達到終合作的目的。</p> <p>   主持人：你們在和候選人溝通的時候，有沒有方法知道他說的薪酬不是真的?</p> <p>   孫倩：因為有些企業末了在錄用這個人選的時候，對薪酬部分的考核是非常嚴格的，你可以讓相關人事部門出具薪酬證明，如果說你不想驚動人事部門用其他的方式證明的話，我們都有工資卡，你可以把一兩個月之前的銀行收入證明單，那里面有清晰的一欄叫&ldquo;工資&rdquo;，里面有數額，報銷是怎么樣的，很清晰。</p> <p>   主持人：我之前和很多朋友聊的時候，包括想跳槽的朋友，還是有辦法在打印出來的工資證明上做手腳的，這個時候你有沒有辦法辨別呢?</p> <p>   孫倩：現在來講，從我們這邊來說，主要的方式是引導候選人把真實的信息告訴我們，因為我們不是公安機關，我們不會的一定證明你在這個階段提供的信息是虛假的，我們希望給每一個人一些空間，我寧愿相信你提供的信息是真實的，但是我判斷這里面有一些誤差的時候，我會引導他，希望他給我們一個清晰的數字，而不是一味的去查下去這個薪酬是不是實際的薪酬、是否對上數字。但是在后期的溝通過程中，我們在做背景調查的過程中通常會接觸到兩個人，一個是現在用人部門人事資源部經理，一個是現在單位的直線經理，實際上這些信息我們是很容易拿到的。</p> <p>   主持人：這里面有個問題，比如這個人是悄悄的和獵頭溝通的，你們什么時候跟老板去談?</p> <p>   孫倩：這個問題對于每一個求職者都會關心，通常來講是我們雙方的求職意向書確定以后，我們才開始做這個背景調查，我指的這個背景調查是指對你現任公司的背景調查，不代表之前從業的公司。</p> <p>   主持人：比如這個人還沒有離職，但是他已經在找下一份工作了，如果你去他現在這個公司調查的時候，他的老板就知道了，但是他還不確定是否要離開這個公司。</p> <p>   孫倩：這個時候我們不去做調查，是求職者和公司確定下來之后才會對現在的這家公司進行調查。</p> <p>   主持人：剛才也提到了經濟危機，我們還是挺樂觀的，希望經濟危機早點過去，回到以前的水平。根據你的經驗，在經濟危機之前，跳槽成功之后，工資的平均漲幅在多少?</p> <p>   孫倩：在20%-30%，中國這幾年的發展，特別是金融危機以來，中國經濟穩健的增長，反而是給外國投資者較強的投資的信心，但他們的投資方向多少會做一些策略性轉移，比如從轉戰二線城市。但是，在這個過程中，剛才你提到的薪酬問題，現在回過頭來看的話，大部分在20%-30%的漲幅。</p> <p>   三 獵頭教你職業規劃</p> <p>   主持人：剛才我們談到了招聘、面試，現在我們談一談根據獵頭的招聘經驗看，一般的人在職場上工作多長時間會跳槽?</p> <p>   孫倩：如果把人才畫成一個金字塔的話，從塔尖到塔底的這個部分，我感覺他的跳槽頻率是在上升的這樣一個趨勢，對剛入職場的人來講，他的跳槽頻率是比較高，有的人是一年，有的半年，甚至一兩個月，都有。一般工作五年以上的人群，比如五到十年之間的人群，在目前的情況下是兩到三年的時間，還有一些特殊的行業和高層管理者，他們會有更長的時間，有五到十年的經歷。</p> <p>   主持人：根據你們的經驗來看，個人進入職場之后，怎么樣做規劃，以后會有更高的含金量?</p> <p>   孫倩：對于每一個求職者來講，他應該有一個非常清晰的職業定位和規劃，不管你去任何一個企業、任何一個崗位之前，你要清晰自己的定位，把這個目標放得長遠一點，未來的時間點希望在什么樣的領域做到什么樣的職位，當然這是結合你個人的背景和興趣愛好。要判斷好自己的優勢和劣勢，你要知道自己擅長什么、不擅長什么，因為一個人是不是適合這個崗位在很大程度上決定了他投入到這個崗位的熱情和這個崗位成功概率的大小，很有關系。所以，你要有一個長遠的規劃，對自己的優勢和劣勢都很清晰，在任何崗位上都要以優異的成績脫穎而出，有了這三點之后，你的職業發展方向就會得到更多的提升空間。</p> <p>   主持人：也就是說，要有一個清晰的規劃，然后要知道自己喜歡做什么，末了還要在這個崗位上做出成績證明自己的業績。但是我們在和很多網友、朋友溝通的時候，他們有一些困惑，很多人剛開始走進職場的時候不知道自己喜歡什么，在這方面有沒有什么好的辦法幫助他們判斷一下自己究竟如何做規劃、自己哪一塊有優勢和劣勢，讓他清楚的知道自己以后朝著哪個方向走?</p> <p>   孫倩：對于一個人，我的感覺是，如果他不了解自己的優劣勢，或者不清楚自己的性格、特質，我覺得他要么是找一個職業顧問幫他規劃，要么是在現在的崗位上捫心自問。有一個很簡單的方法，當你去做一份工作的時候，你對這份工作有沒有足夠的熱情?你是不是愿意在這個工作崗位上長遠的發展?我舉一個例子，我們這個行業中有一個調研員的角色，每天要和很多行業的人才打交道，幫他們介紹機會、了解背景、問他們是否有興趣考慮我們提供的這個職位，這個角色需要有很強的溝通能力，需要按你愿意聽不同的聲音和反映，需要有很強的跟人打交道的意愿。但是大家知道，有些人的個性可能比較喜歡系統、喜歡做數據、喜歡分析，他可能是偏財務型的人才，如果是這樣的人才，你去做一份每天與很多人打交道的工作，這份工作是壓抑了他的意愿，這個時候，我們就會引導他，問問自己是否喜歡這樣的工作?如果同樣的工作做三個月、五年、一年，甚至更長的時間，你是否愿意?這樣就能判斷他是否有優勢或者潛力做這樣的工作。</p> <p>   主持人：還有好多人他知道自己以后要作什么，也明白現在做的是什么，但就是職場之路慢慢無期總是在原地打轉，總覺得自己是一個小人物，覺得&ldquo;什么時候我才能得到升職的機會呢?&rdquo;</p> <p>   孫倩：我還是覺得機會是留給有準備的人的，對于任何一個機會，機會不會因為你工作年限的長短來找到你，也就是說，我們做任何一個崗位，應該在這個崗位上做出成績，通過不斷的對自己技能的提升、能力的提升、能力的提升，以達到當公司有新的發展方向和新的崗位需求的時候，你能夠以不錯的人選應征這樣的職位。如果說這個人常年盤旋在原地不動或者困惑于自己為什么沒有找到方向，或者沒有得到升職的話，我覺得應該從自己身上找原因，并不是說你現在有了三個證書或者做成了現在的工作就可以被升職，機會本身還是留給那些有準備的人的。</p> <p>   我在這里給大家一個小的建議，并不是全部的技能和全部的能力都具備的時候才可以被升職，特別是在一些外資公司里面，比如說你可能已經具備了這個崗位70%的能力，而且你在現在的崗位上有非常突出的工作業績和表現，這個時候，當公司找到你或者人力部的領導考慮希望給你一個更高的職位或者崗位的時候，我的建議是員工能夠主動的承擔更大的風險應征這樣的一個機會，對于任何一個機會而言，不是說你所有的技能都了解了以后才去應征，如果是這樣的話，你在這樣一個崗位上又能學到什么樣的新技能和技巧呢?如果是你有70%、80%的能力你還有20%的提升空間的時候，如果你去做話那么對你個人的成長和未來的發展應該是更好的一個機會的。</p> <p>   主持人：就是不要懼怕挑戰。</p> <p>   孫倩：對。</p> <p>   主持人：還有一個問題，很多人在相同的崗位上也做出了成績，但是因為公司在職位設計上現在沒有機會提升他，比如他做了三年、四年、五年以后始終是這個職位，沒有機會提升。我們換一個角度，從獵頭的角度看，公司會不會為這個員工考慮呢?這個員工在這兒工作了很久，但是始終升不上去，他會跳槽嗎?你們作為HR會給員工提供一些機會或者培訓嗎?</p> <p>   孫倩：這個問題我可能會站在員工本身的角度去考慮，對于這個員工來講我們通常會跟他談職業規劃去了解他長遠的發展方向，在這個過程中，可能是因為企業的步伐或者企業的發展制約了他個人的發展，在這種情況下，這個員工的個人價值觀和企業的現行的文化和價值觀不能相匹配的時候，我們通常會建議他考慮一些新的行業或者新的機會，也就是我們通常講的&ldquo;跳槽&rdquo;。</p> <p>   主持人：獵頭會讓他跳槽，但是公司會讓他跳槽嗎?</p> <p>   孫倩：對于公司而言，吸引和保留人才是人事面臨的很棘手的挑戰，對于一個合格的員工，即便今天在公司內部不能給他相關機會的時候，這個市場上一定會有人給他相關的機會，特別是在中國當今的市場不缺機會，我們是缺人，人才像水一樣有流動，在這樣的環境下，如果公司不能從其他的方向上，比如項目的經驗上、職位的提升或者是薪酬的彌補上讓他得到心里的平衡，這樣一定會被外面很多的&ldquo;紅旗&rdquo;召喚走的。</p> <p>   主持人：還有一種情況，同一個職位，有兩個人或者更多的人都較為優秀，這個時候，公司會把哪一個升上去?在選升誰不升誰的時候，有沒有更重要的因素?</p> <p>   孫倩：關鍵還是看崗位，因為兩個人可能都是業務骨干，兩個人都有很好的教育背景。但是現在我們提升上來的崗位通常都是一個管理型崗位，它有管理型崗位的需求，比如說你迅速組建團隊的能力，比如你要得到更多同事的接受(向心力)，同時要有結果導向，個人英雄并不見得是團隊領導的英雄。所以，企業肯定是會這從兩個人他們的軟性技巧尤其是從是特質上來作下一步的判斷，而不單單只考慮業績本身。</p> <p>   主持人：能給我們詳細分析一下這一塊的軟性技巧都是什么嗎?</p> <p>   孫倩：比如同樣是一個部門經理的崗位，如果今天設的部門是五個人發展到年底是十五個人，需要很好的組織計劃管控的能力，他要快速的甄別出來有哪些人員可以幫我完成到底的任務，這是在招募上的技巧能力。</p> <p>   要用什么樣的策略(產品策略、價格策略)的方法來幫助這個團隊終達成今年年底目標的達成?作為HR來講，就會做情景討論，比如我同樣給兩個人這樣一個標題都是從年底招5人到15人這因的一個規模，我們的市場份額要從現行的10%增加到12%，每個人都有這樣一個話題的時候，兩個人給同樣的時間做一個計劃，看你的思路如何末了實現戰略目標。通過每個人的陳述以及溝通、引證的實例，是可以幫助我們的用人部門和直線經理判斷出來哪一個人更勝任，更多的是從他的勝任的能力和他們的需要來判斷。</p> <p>   主持人：就是做一個考試。</p> <p>   孫倩：有這種方法，同時還加上測試，比如兩個人都沒有管理能力，現在管理能力有十項勝任資質的測試，有很多的問卷和測題，做出來之后可以系統打分，你也可以做一個參考。</p> <p>   主持人：剛才我們說到管理問題，在你看來，在團隊中管理的核心是什么?</p> <p>   孫倩：對于管理，核心還是人的管理，你要把人、財、物做一個很好的調配和結合，人的管理終能夠幫你串聯出所有的環節和因素，從而終達到我們想要的結果。所以，在人的管理中需要運用很多管理技巧幫助你終實現目標。</p> <p>   主持人：我在和其他的人事經理談的時候，他們說還要看這個人的風格和這個企業的風格是不是一致?</p> <p>   孫倩：對。</p> <p>   主持人：有很多人向我們提問，能不能請獵頭公司的總監幫我們介紹一下不同企業類型的人在招人的時候會有什么不同的風格?比如日企、韓企、臺資、國企等。</p> <p>   孫倩：不同的企業、不同的文化背景，確實在招人的時候有不同的側重，我們主要分為四大類外商獨資企業、合資企業、民營企業、國營企業。我們先講外商獨資企業，比如美國公司的文化比較開放，它在選人的時候是不拘一格的，比較注重結果，叫結果導向;比如像一些歐洲的德國、法國公司，他們做事非常嚴謹，他們喜歡做事情按照一定的流程、邏輯做事;像日資、臺資企業，這種企業的工作量會比較大，同時這些企業的負責人和主要的經理通常是本國的管理人員。這部分適應的一些人群，比如說有創新型，同時你也比較關注細節的人員就比較合適。</p> <p>   對于合資型企業，除了外資本身需要相關的素質，還需要這些人才能夠適應多元性的文化，跟外方打交道以及跟中方打交道要有很強的適應里。</p> <p>   對于民營的公司，公司的總經理或者董事長，通常來講，會在很大程度上影響和決定這個企業的發展方向，對企業的文化和塑造上有影響。在這個過程中，他們在選人的時候就會已經注重你有很強的企業家精神，你有比較豐富的經驗，能夠直接上手。</p> <p>   對于國營的一些單位，相對來講工作節奏會更緩慢一些，但是這些企業在找人的時候也希望有一些創新型的人才，如果這個企業接觸過很多外資公司的話，也會有很多輸入新鮮血脈的要求。</p> <p>   四 十年獵頭生涯感悟</p> <p>   主持人：我們剛才談到很多獵頭方面的問題、話題，包括面試等職場上的話題。下面我們就談談嘉賓孫倩，孫倩在獵域已經有了十年的經驗，工作經驗相當的豐富，我們對你的個人經歷非常的感興趣，介紹一下你在大學的時候是學的什么?</p> <p>   孫倩：大學的時候學的是國際貿易。</p> <p>   主持人：跟獵頭沒有一點關系。</p> <p>   孫倩：也不是一點關系都沒有，國際貿易是跟貿易打交道的，獵頭是跟人打交道的。</p> <p>   主持人：你學的是國際貿易，畢業之后的份工作是什么呢?</p> <p>   </p> <p>   主持人：你剛開始進入獵頭這個行業時候，有沒有不適應?</p> <p>   孫倩：還好，我有一個非常負責任的老板和一位顧問，在他們的幫助和指導下，我也是很愿意跟人打交道的性格，很快的就適應了，很快速的進入了工作狀態，比較喜歡這份工作。</p> <p>   主持人：這么長的時間，也沒有想要轉行業的想法?</p> <p>   孫倩：其實這個行業蠻辛苦的，做我們這個行業，做久了的人，中間多多少少會有一些變化。</p> <p>   主持人：你們總是獵別人，有沒有被別人獵?</p> <p>   孫倩：是的，在中間多多少少都有一些轉型，走到公司里或者自己一些其他的事業，大家的變化很多，在這個過程中我自己也有被別人獵到的機會，陰差陽錯，可能也是因為對這個行業情有獨鐘，當時我們公司也是對我行了挽留，當時在這樣的情況下，毅然決然的留在這里，從此就一直做下來了。</p> <p>   主持人：你經過了這么多年的工作經歷，也看到了&ldquo;獵人&rdquo;的風景，現在對職場回想起來有沒有什么感悟?</p> <p>   孫倩：談談對獵頭這個行業的感悟吧!我覺得獵頭這個行業充滿豐富的知識、魅力的行業，一方面你可以在這個行業中學習很多很多行業的知識，不斷的跟蹤、學習這些產業的發展方向和動態，去看這些企業觀看它的興衰成敗。另外一方面，可以聆聽很多行業的豐富的職場經理人帶給你的故事，這些故事的成敗背后有很多讓人啟迪的部分，用一句話來講&ldquo;你等于是站在肩膀上成長&rdquo;。所以，我覺得這個行業真是很讓人喜歡的一個行業。</p> <p>   主持人：如果做獵頭時間久了之后，在這個職業上有幾個發展方向?還能轉向什么其他的發展方向?</p> <p>   孫倩：做獵頭這個職業，主要有三個方向，你可以在這個產業中做深，這個&ldquo;做深&rdquo;是成為一個職業顧問，可以從一個調研員到顧問，一直走職業發展道路。</p> <p>   從獵頭轉移到相關的企業，走到人力資源部門中，比如從招聘崗位入手，或者你可以接觸一些HR相關的薪酬培訓的崗位，同時你也可以走到相關聯的人力咨詢公司。</p> <p>   第三，和很多職業經理人一樣，通過業務走上一條管理型的道路，末了走到職業經理人的發展軌道上。</p> <p>   主持人：現在我們鏡頭前的朋友，尤其是那些想做獵頭的朋友們提一些建議，如果他們想做獵頭的話，需要做哪些準備?</p> <p>   孫倩：一個獵手，尤其是一個優秀的獵手，需要厚積薄發，我們這種職業顧問的成功是靠扎實的基本功底、持之以恒的努力，再加上一點運氣，加在上一點特殊的個人魅力，就可以成就一個成功的獵手。如果說，你愿意學習很多不同的行業知識，如果說你愿意應對很多變化的挑戰，如果說你有一顆愿意和人打交道的心，你應該成為一個優秀的獵手。</p> <p>   主持人：給公司里正在工作的白領一些建議，怎么樣讓獵手們發現?</p> <p>   孫倩：給大家提三招，脫穎而出。在任何崗位上，都要讓優異的成績讓你脫穎而出，因為獵頭的嗅覺他是非常敏銳的他會隨時隨地的找到你。處處留痕。你要積極的增加自己的社交圈，積極的參加很多行業的展會、研討會，參加一些社團，包括留下你的簡歷，因為這些地方通常也是獵頭們常常光顧的地方。第三，主動出擊。聯系像萬寶盛華這樣的公司，萬寶盛華每年會成功的幫助四千多人找到合適的機會，按照這樣的數字推算下來，每個小時就會幫助兩個人成功的找到滿意的機會。所以，有這么大的一個招募需求的話，大家可以來找一找，試一試。</p> <p>   主持人：我們剛才說到&ldquo;處處留痕&rdquo;，提到了簡歷，一般你們是在什么地方發現了簡歷，你們更青睞于什么類型的簡歷?</p> <p>   孫倩：簡歷的發現有兩部分，一部分是傳統渠道，比如網站或者會議上，關鍵是你的聯系線索;是我們剛才講到的主動出擊的方法，很多情況是我們沒有當時的候選人的簡歷，是我們直接通過陌生的溝通，通過我們的方式跟候選人聯系終拿到候選人的簡歷。主要還是這兩種方式。</p> <p>   關于獵頭青睞的簡歷，我們在前面也有描述過，希望這個簡歷盡可能的是一種標準化的簡歷，它可以涵蓋標準的四種模式，部分是個人信息，包括你的姓名、電話等個人信息;是你希望求職的公司和崗位;第三部分是你職業經歷的描述，這部分大家可以按照時間的先后順利進行羅列，好能夠突出一些工作的成績，用數字化來突出成績;末了一部分是學歷、教育背景，以及個人所獲得的稱贊。這樣你的簡歷就會清晰明朗。</p> <p>   主持人：寫簡歷的時候要寫出自己的成績，還要用扎實的證據證明自己的成績。</p> <p>   孫倩：對。</p> <p>   主持人：我們今天很榮幸邀請到孫倩女士給我們一起做訪談，謝謝收看，下期再見!</p>