<p>   不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業領導感到煩惱，讓員工感到憂慮。然而，裁員又是企業和員工都正視的一個重要問題。眾所周知，企業戰略業務發生調整，會出現人才結構的調整，由此引發的戰略性裁員不可避免。近酷六裁員風波中新管理層和被辭退員工間爭斗不斷、口水不斷，甚至有人聲稱發生了&ldquo;暴力事件&rdquo;。一時間，酷六成為了大家茶余飯后的話題，也成為了媒體評論的焦點。</p> <p>   酷六的暴力裁員事件不得不再次讓人們關注企業轉型所面臨的陣痛。為此，我們BNET 商業英才網采訪了多位企業人力資源來共同探討企業裁員相關問題。</p> <p>  <strong> 企業轉型如何做好戰略性裁員</strong></p> <p>   一般而言，裁員一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。其中，經濟性裁員是由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來減緩經濟壓力。結構性裁員則是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。</p> <p>   對于企業而言，只有變化才是不變的主題。企業的變革應該是一種常態，是一個持續不斷的過程。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組都是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而成為裁員行為的誘因。道理雖然如此，但是裁員仍然是一個讓任何人都沒有辦法輕松起來的話題，不管對企業還是員工，都是一件很無奈的事。</p> <p>   理性地說，經營虧損，公司要活下來，先讓一部分員工&ldquo;死&rdquo;去，&ldquo;棄卒保帥&rdquo;，也是不得已而為之，是沒有辦法的辦法。柳傳志曾經說過，做企業不可能不裁員，因為有淘汰才能企業正常發展。但是當一個企業面對裁員時，應該多一分理解與關懷，少幾分冷漠與命令。想一想，他們畢竟曾經是你的員工，他們畢竟曾經為你的企業付出過血與汗。應該竭力做好安撫工作，盡可能地給予賠償，做出預算。而不應該采取回避態度，希望花盡可能少的錢把問題解決。那么，作為企業來講，又如何做好戰略性裁員?</p> <p>   <strong>集體裁員要有方法</strong></p> <p>   針對&ldquo;酷六裁員門&rdquo;事件，大多名人和人力資源管理人員對此事保持了沉默，有的也只是跳出新聞事件，對&ldquo;集體裁員&rdquo;這一行為發表了自己的上的觀點。比如在微博上，提出了裁員的建議：1)裁員標準公平一致，2)被裁員工由老板親自約談，3)每個經理接受培訓，公司提供可能問答，避免法律風險，4)經理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突，5)給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開，6)存留員工也會受到心理傷害(同情、傷心、擔心)，需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。</p> <p>   在我們BNET商業英才網的采訪中，鳳凰新媒體人力資源部總監孫燕認為，孫燕認為，裁員經常發生在企業面臨轉型或戰略調整期，處于這一時期的企業，都需要從多元角度考量，去看企業下一步如何發展會更好。在這個過程中，裁員有可能成為成本控制或優化結構的舉措之一，而企業在做裁員決策之前需要做好四步準備。步，管理者(包括HR人員)要共同明確企業裁員的目的究竟是什么?還要考慮到企業戰略性目標是否一定要通過裁員才能達到目的。其實，許多企業裁員很直接的原因就是人員成本過高，或是狀況不佳，給出裁員的解決辦法雖然看起來簡單直接，但是否能真正解決這些問題，是需要慎重考慮和精細測算的。企業裁員要劃定被實施裁員的人群。在法律上，裁員是有嚴格限定的行為，并不是企業和員工協商解除勞動合同，或企業單方解除勞動合同就可以被稱之為裁員 .企業要特別注意遵守相關的法律法規，如，女員工在懷孕、生產、哺乳期等情況。同時，對于一些經驗技能方面十分豐富，對公司忠誠度高，可以做轉崗安排的員工盡量不要劃入裁員的范圍。第三步，準備一個的裁員方案。企業裁員成本不僅只是勞動法規定的經濟補償成本，還要考慮因裁員引發其他員工的波動而產生的額外成本。在制定裁員方案時，企業應該更多從員工角度出發考慮問題。給裁員范圍內的員工補償一定要嚴格按照勞動法規定，切不可一味考慮成本節約，存有僥幸心理。同時，盡可能在公司系統內給予被裁員工一定就業選擇的機會。此外，企業裁員的方案里還要考慮到對于留下來員工的安撫問題。經歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事&ldquo;被離職&rdquo;，對留下來的員工都會形成一定的沖擊。如何保持這部分人的工作熱情，如何讓他們明確了解公司未來發展方向都是企業裁員之前考慮到的。第四步，企業裁員要遵循正確流程。裁員之前一定把流程預案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企業內部溝通和手續辦理的流程一定要預先設想周到，在合法合規的前提下要務必做到人性化，降低被裁員工的心理負擔。</p> <p>   正略鈞策管理咨詢的顧問滕蘭芳認為，裁員多少才能使企業掙脫困境，好規劃清楚一次實施，還要考慮到裁員的策略，發布什么樣的消息，如何引導，對事件的定位要說清楚，充分強調環境因素的原因，不能將問題歸結到員工個人，盡量做到不傷害員工感情;如何發布消息，由誰發布，控制負面影響等等。要考慮到裁員的方案，哪些人被裁，哪些人留下來，均需謹慎考慮;對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪，并且充分注意公平性，此時的公平比慣常薪水的公平更為重要，更要考慮到對被裁員工的安撫和未來職業生涯發展的指引問題，重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導工作，避免出現惡性事件;對于員工個人職業生涯發展，需要承認由于企業原因對其帶來的負面影響，好能為其日后的發展提供一份詳盡的指引計劃。末了還要考慮到對于留下來員工的心理幫助問題，經歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事&ldquo;被離職&rdquo;，對繼續留下來工作的員工都是非常大的沖擊，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是裁員之前考慮到的。</p> <p>   北京騰駒達獵頭公司董事長、國際人力資本網總裁景素奇認為，企業決定裁員時，要考慮被裁員工的出路問題，事先把他們分清楚，對這些員工進行分類，哪些員工是自己就能找到工作的，哪些員工經過，或者幫助能找到工作的，哪些員工找工作會比較困難，要把他們的出路考慮好。企業真正對員工負責任，就是在招聘員工時，就應該想到他的出口，在企業出現經營風險時，需要裁員時，要為員工著想。其次，要從員工的情感方面考慮，企業和員工之間的感情，員工為企業奮斗過，對企業是有感情的，所以企業在裁員之前如果能考慮到員工的感情，就不會不斷的出現暴力裁員。第三，企業裁員時，要給予勞動法規定的經濟補償。</p> <p>   <strong>企業裁員需注意的問題</strong></p> <p>   企業裁員是一個非常艱難的決定，企業領導需要看清楚想明白要為之付出的代價。如果能在決定之前認真思考，我們相信將能減少一些不必要的麻煩。在這里BNET 要提醒企業在裁員時需要注意的一些問題。</p> <p>   <strong>注意柔性化與人性化</strong></p> <p>   在裁員的操作過程中，企業往往采取事前高度保密、離職面談時間短、限定短時間離職等措施。這些缺乏柔性化和人性化的實施方式導致裁員矛盾激化，員工失去信心，甚至引發怨恨或者糾紛。</p> <p>   <strong>&ldquo;善后工作&rdquo;處理到位</strong></p> <p>   員工的利益很容易在裁員過程中被踐踏和忽視，甚至讓員工一走了之，不管不問。在企業不能保障自己利益的情況下，被裁員工很容易滋生敵視心理，而企業也容易因此背上缺乏道義的名聲，導致聲譽遭到損害。</p> <p>   <strong>選擇適當裁員時機</strong></p> <p>   有人認為，企業裁員并不是業績不好時的被動行為，與傳統的認識相反，企業的業績上升期也許是裁員的不錯時機。在上升期進行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發癥，又可較大限度降低裁員成本，減少裁員的風險。</p>