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員工跳槽：漲薪跟不上步伐

2021年07月28日 10:58 來源:F600創業網

【提要】： 員工：我要加薪 加薪了，是真的 3月2日，北京上地

員工：我要加薪 加薪了，是真的 3月2日，北京上地。 坐在記者對面的劉博穿著大帽衫和牛仔褲，頭發略長，泛著血絲的眼睛，讓這個22歲、剛畢業半年多的程序員看起來有些疲憊。“現在的工作和我想的不同，也就待遇還過得去。”劉博說。 劉博現在的收入是4000/月，“比前兩年畢業的師兄師姐能高出1000左右”，可劉博并不滿足。“因為我是新人，年終獎少得可憐，而且每個月就拿這4000的死工資，也只是能養活自己。” 如今他每天盼望的，就是被公司派去出差，“好還是長期的，能夠常駐在客戶現場的那種。反正我也沒有女朋友，一個人很自由，而且出差有補貼，租房的費用也由公司承擔，等于變相漲工資。” 其實，從2010年起，不少軟件企業在招聘員工時的薪酬標準有所提高。比如東軟集團維持了數年的應屆畢業生3000起薪，在2011年校園招聘時上調了500，增加了16.7%。 根據《計算機世界》報對402名在職軟件企業員工所做的薪酬調查，工作年限不足一年的軟件業新人中，月收入不足3000的占65.0%，3000 元?10000的占35.0%;而工作1~5年的員工在進入職場時，月收入不足3000的比例78.57%，3000以上的則僅有21.43%。 (圖表1) 1月30日，過年前的末了一個發薪日。朱泉林高興地給老婆發了個短信：“我終于漲工資啦!” 朱泉林在一家金融行業的軟件企業已經工作了近5年，2006年入職時工資僅有3000/月，扣掉所得稅和公積金，拿到手也就2500左右。幸運的是，朱泉林因為工作能力突出，很快當上了項目經理，公司也承諾給他加薪。 “但是前兩年趕上了金融危機，人力資源和領導分別找我談過兩次話，內容差不多，就是說公司比較困難，漲薪的事兒沒辦法，只能一次稍微加一點。”朱泉林說，他的收入每次調整的幅度都不會15%，去年下半年，加上各種補貼每月也只有6000多元的收入。這次漲薪，一下子就漲到了8000多元。 “總算是漲上來了，再不漲工資，我都要不干了。”朱泉林說。 “每年漲薪10%~15%是正常的，漲20%也可以理解。”某軟件外包企業CEO說，在軟件企業，“軟件企業加薪將成為一種常態。”他預測，大連的軟件外包業平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。 然而，在《計算機世界》報的調查結果中，6成以上員工去年的薪酬漲幅不足10%;20.89%的員工明確表示，收入沒有增加;22.39%的薪水增長不足5%;20.9%的員工工資漲幅在5%?10%。(圖表2) 而在另一項數據中，58.2%的員工認為自己的薪酬增幅不合理，讓自己感到不滿;而選擇對薪酬增幅滿意和沒感覺的員工都占20.9%。 “有錢”的煩惱 2月9日，農歷正月初七，新年休假后的個工作日。 吃過晚飯，馬克抹抹嘴站到了家里的電子稱上。數字顯示，70.4公斤。“我又瘦了。”這已經是連續第四個月馬克體重下降了——4個月前，為了給自己增加要求漲薪的籌碼，馬克一口氣報了3個認證考試，在網上買了一大堆教材和復習資料，每天復習。 馬克今年27歲，大學畢業后進入北京一家行業軟件企業已經4年，從初的程序員做到了項目經理，雖然工資也從一開始的3000漲到了接近萬元，但馬克從來沒覺得自己手頭寬裕過。 “以前工資低，每個月光租房、吃飯，錢就花得差不多了，那時候就盼著什么時候我也能月入過萬。現在工資的確是漲了，可我卻感覺不到。”馬克說。 2008年，為了結婚，馬克在父母的資助下在北京五環邊上買了房，每月要還3000多元貸款，近利率上調，每個月房貸增加到了4000多元，占掉了近一半收入;去年夏天，馬克買了車，每個月加油、停車等各種費用又要花掉至少2000。 “這還只是大頭，日常的開支算一算其實也很可怕。”馬克給記者算了一筆賬：他們夫妻倆不太會做飯，隨便去外面吃一頓，就得100左右，吃得稍微好一點，就更貴了;每星期去一次超市，不花個200多元，肯定出不來;還有水、電、物業、取暖等各種費用，再加上逛街、朋友聚會等開銷，一個月下來，工資基本花光。在馬克心里，自己“就是一個生活壓力的‘北漂’”。 不過，廢寢忘食地復習并不是馬克消瘦的惟一原因——“近煩心的事兒特別多，光是項目組里的同事為加薪的事，就讓我焦頭爛額了。” 原來，去年年底公司按照慣例給員工們進行了不同程度的加薪。但一向保密的薪酬不知怎么成了公開的秘密。幾乎每個人都拿著工資條來質問馬克：“我的工資為什么只漲了這么點?”“憑什么XX漲了800，而我卻只漲了400?我并不比他條件差，干的活也不比他少啊!” “我就是一個小小的項目經理，工資也不是我能左右的啊。”馬克委屈，平時客戶的責備他得聽，員工的抱怨他要安撫，系統出了問題，他還要協調所有的技術支持。“我本來就不是管理型的，我希望做技術;當這個項目經理，我搭進去了多少時間和精力?結婚兩年了，連蜜月都沒時間去。而且項目經理的崗位津貼，一個月才1000，我寧可不要這1000。”經過再三思量，馬克向自己的主管提出，不再擔任項目經理的職務。 在此次調查中，25.37%的受訪員工對自己的薪資非常不滿;34.33%比較不滿;34.33%認為一般;比較滿意的僅有5.97%;而非常滿意的員工為0——幾乎所有員工都認為，自己的工資并沒有體現自身的價值。(圖表3) 3 月3日，北京北三環。“剛換到新的工作地點，我還不太熟悉。”陶卓然一見到記者就笑了。“兩年前我畢業的時候，正好趕上金融危機，都說工作不好找，我一拿到用友軟件工程師的offer，年薪8萬元，就立刻簽了。可沒想到，后來那些成績不如我的同學，很多去了互聯網或游戲公司，待遇都比我好，有的甚至可以拿到年薪16萬元。” 盡管如此，畢竟是走出校門的份工作，陶卓然仍然干得很賣力，他希望用自己的勤奮，在兩年內超越那些同學。他經常主動加班，通常都在晚上9點鐘左右下班，“因為住得遠，9點前下班可以趕上班車，雖然9點以后打車可以報銷，但部門有經費控制，我也不想亂打車。” 然而，工作一年多以后的同學聚會又一次打擊了陶卓然。辛辛苦苦干了一年，陶卓然仍然是一個初級工程師，工資漲了也就5%左右，而那些去了互聯網企業的同學，普遍上漲了10%以上。此外，用友內部的工程師選拔極為嚴格，每年從初級工程師中選拔為中級的比例不足10%，“如果繼續在這里熬下去，不知道什么時候才能出頭。”陶卓然說。 終于，在去年年底，他放棄年終獎，毅然決然地跳了槽。新的公司每月給陶卓然開1萬元工資，而且工作強度比起在用友時要低許多。 “在軟件企業的跳槽里，薪資待遇是主要的離職原因，近70%的員工是因為待遇或主動離職，或被挖角。”一位在軟件企業工作多年的人力資源經理告訴記者，跳槽是員工提升薪資的有效手段，“特別是對那些初級、中級員工來說，有兩年工作經歷的初級員工，一般跳槽都能夠漲薪30%。這也導致很多初級員工缺乏職業忠誠度，稍有不滿立刻跳槽。” <center> <img alt="點擊進入下一頁" border="1" height="281" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f22710814b.jpeg" width="500" /></center> 圖表1 不同工作年限員工入職時薪水對比 <center> <img alt="點擊進入下一頁" border="1" height="338" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f22717a18f.jpeg" width="500" /></center> 圖表2 過去一年的薪酬漲幅 <center> <img alt="點擊進入下一頁" border="1" height="350" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f2271f2b4c.jpeg" width="500" /></center> 圖表3 員工對目前薪酬的滿意度 企業：難以承受之重 實際上，漲薪風潮在2010年9月就強烈地席卷了軟件企業。 以 2010年9月開始的校園招聘為例，據了解，東軟集團北京分公司對2011年應屆本科生的起薪調整為3500/月，比往年提高500;而另一家電力行業軟件企業，也對今年招聘的工資待遇進行了調整，在北京的服務支持職位月收入為3000~4000，在深圳做技術研發的起薪是4000/月，都比去年提高了約20%。更有某外包企業CEO預測，2011年，大連的軟件外包人才平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。 然而，在員工們欣然接受漲薪的同時，對企業來說，漲薪帶來的，是的壓力和痛苦的影響。 誰將被壓垮 企業承受漲薪壓力的能力，與其營收能力、企業規模等因素直接相關，現金流好的企業，更能夠承受壓力和風險;對平均僅有7%?8%的中國軟件企業而言，漲薪很可能導致企業虧損，成為壓垮中國軟件業的“末了一根稻草”。 對“靠人吃飯”的軟件企業來說，人力成本是較大的支出。按照行業整體水平，管理軟件和行業軟件企業的人力成本約占主營業務收入的50%，軟件外包企業人力成本較高，一般占企業營收的60%~70%，甚至更高。 “雖然籠統地看都是軟件企業，但不同企業能夠承受的人力成本壓力并不相同。”一位不愿透露姓名的軟件企業CEO表示，企業承受風險和壓力的能力，與它的營收能力、企業規模等因素直接相關，“公司能夠承受的人力成本壓力自然比低的公司要大。” 對此，分析人士指出：“管理軟件公司是能夠承受工資上漲的壓力的，其次是行業軟件企業;而一些軟件外包企業，和那些規模較小、利潤極薄的新進企業對漲薪的承受能力就要弱一些。rdquo; “”該分析人士表示。 而外包企業中，2009年，軟通動力為34.2%，文思創新為37.8%，柯萊特為30.5%，海輝軟件為35.8%。扣除運營支出和股權激勵等支出后，軟通動力的僅有6.7%、文思創新為14.5%、柯萊特為11%、海輝軟件為8.1%——也就是說，外包企業的基本在10%上下， “這些的外包企業大多是公司，或因為有風投注資，手中握有大量的現金流，相對于那些中等規模的外包企業，它們也有比較好的抗風險能力。”分析人士指出。 即便如此，漲薪對任何軟件企業來說，都不會是一件輕松的事。以行業企業的標準計算，年營收10億元規模的軟件企業，其約為兩億元。如果每個員工加薪1000，該公司每月將多支出1000萬元，這意味著，該公司一年將從兩億元銳減至8000萬元，將從20%下降到8%。 對處于行業地位的企業來說，漲薪壓力尚且如此，對于那些處于競爭下游，或者回報極薄的企業而言，漲薪帶來的壓力就更為嚴酷了。“一旦漲薪，利潤就幾乎為零了。現在公司還處于原始積累階段，要發展，大規模的員工漲薪給公司的壓力很大。”一位中型軟件外包企業的老總向記者訴苦。 而天津一位小型軟件企業主武寧的日子就更苦了——不漲薪或者漲幅不大，招不到人;漲薪，還在創業期的公司根本就承受不起。“小企業生存難，一年到頭苦哈哈地工作，發完工資，刨去所有的開銷，也就剩不下幾個錢了。”武寧說，他近常常會想，還不如干脆把公司賣了，自己去給別人打工，落得清凈。 除此之外，中國市場不夠成熟的競爭機制，也會放大漲薪帶來的影響。據了解，很多客戶招標時，還是以價格作為重要參考標準，而不是以接受軟件服務價值要導向。而價格戰對企業和整個行業來說，都是毀滅性的。 相關統計，目前，中國有兩萬家軟件企業，其中大部分企業規模不足千人。行業集中度過低、市場競爭異常激烈，導致這些企業長期處于“價格鏖戰” 中，中國軟件企業平均為7%?8%——這意味著，加薪很可能是壓倒它們的“末了一根稻草”。一位公司高管表示，“如果加薪透支了企業的血脈，那么企業就支撐不下去了。企業完了，所有的員工也都完了。” 砸錢搶人惡性循環 人才，特別是中人才的充足和穩定，是一個軟件企業長期生存和發展的重中之重。市場迅速增長、企業擴張，撕開了軟件人才的缺口。為求生存，軟件企業不得不砸下血本，拼搶人才。而這，就是“慢性自殺”。 每到年底，都是各企業CEO一年中忙的時候——他既要向投資人匯報上一財年的財務狀況，又要給新財年做預算。而今年，他們還多了一件需要費心思量的事，就是給員工調薪。雖然年年都調薪，但這一次員工呼聲強烈、而業內也存在著普遍漲薪的現象，如何調整薪資水平變得關鍵而敏感。 自去年以來，在很多公開或非公開場合，軟件企業的高管們總是會想方設法，透過各種渠道打聽競爭對手的薪酬待遇和增長幅度，作為確定自家企業漲薪幅度的重要參考指標——薪酬直接關系到企業員工的去留，特別是中人才，他們是一個軟件企業能夠長期生存下去的根本。 例如，據電腦商情在線2010年7月報導，2009年~2010年，宇信易誠10多名高管先后離職。這些出走的高管并不是只身離去，他們帶走了自己的團隊，少則10~20人，多則30~50人，同時還帶走了一批客戶。更糟的是，這些員工加入了宇信易誠的競爭對手。這直接導致宇信易誠從2009年第4季度開始，營收銳減。 因此，CEO們非常擔心，自己公司經過多年、辛辛苦苦培養出來的中人才被別的公司用高薪挖走。而中人才很難通過招募快速補充。 然而，現實總是事與愿違。 迅速擴大的市場，讓中國一大批軟件企業進入了快速擴張期。 “排名靠前的軟件外包企業員工數量已經突破大關，很快，它們將迎來5萬規模的快速增長期。”分析人士預測。 同時，行業軟件和管理軟件也在向規模的量級“狂飆突進”。目前，用友的員工已經突破1萬，金蝶有8000名員工。 為填上的人才缺口，各軟件企業紛紛擴大招聘。數據顯示，2010年7月~12月，文思創新新招員工1000多人;從2009起，用友每半年就新招員工1000多人。 “大型軟件企業一年就要新招2000~3000人。如果說初級人才可以通過大量應屆畢業生來滿足，但中人才怎么辦?任何企業的培養機制，都不可能在這么短的時間內滿足自己中的人才需求。”某招聘網站負責人告訴記者，軟件業的人才招聘早已是賣方市場，為了爭搶人才，提高待遇是不得不使的招數。 然而，人才的選拔并不容易。廣聯達主管人力資源的副總裁李興旺近就很苦惱，廣聯達在招聘針對2010屆“”高校計算機應屆碩士畢業生時，開出的年薪在8萬元左右，而2011年，他們將起薪提高到了10萬元，有的崗位甚至接近20萬元，卻仍然招不到合適的人。 “今年招聘應屆畢業生，比去年要難很多”李興旺有些發愁，怕招不到優秀的人才，無法補充到研發和營銷的線——廣聯達 2010年5月在中小板出現，業務發展迅速。今年，廣聯達定下的目標是將企業規模提升20%~30%，員工擴張到2600人，因此需要補充近600名員工。 另一方面，在融合的大趨勢下，軟件外包和管理軟件公司意圖加深在行業中的滲透;而行業軟件也摩拳擦掌，希望進入咨詢服務和外包業，同時擴大自己覆蓋的行業范圍，來加強自己的綜合解決方案能力， 比如，用友、金蝶等管理軟件廠商通過一系列的收購進入了地產、零售、汽車等行業;外包起家的文思創新、軟通動力也開始深入政府、電信、金融等行業，提出不僅要服務于外包，還要逐步深入，進入用戶的核心業務系統。 “對這些企業而言，進入新的領域、新的行業，很快速、有效的方式就是拉攏具有相應背景的人才，而挖角和并購就成了行之有效的手段。”一個軟件企業高層告訴記者，他幾乎每天都會接到獵頭公司的電話，較高紀錄一天內就接到了3個。 對此，業內分析人士指出：“和并購相比，挖角更直接、更快速，所以軟件企業之間的挖角越來越頻繁，開出的條件越來越優厚，這對企業而言，就好比慢性自殺。” 該人士認為，一方面，快速擴張之下的挖角行為帶有較大的盲目性，很可能挖來的員工與企業的期望并不契合;而另一方面，過分優厚的條件會“寵壞”員工—— “我不怕沒地方去，而且每次跳槽都能帶來收入提高”的想法，將導致企業員工忠誠度變差，稍不滿意就跳槽，而這也會進一步給企業帶來更多負面影響。 <center> <img alt="" border="1" height="336" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f2272599bb.jpeg" width="500" /></center> 越來越突出的人才問題成為軟件業漲薪的重要壓力源。 評論 用管理平衡漲薪壓力 在市場規模擴大、企業迅速擴張的產業背景下，軟件人才缺口日益擴大，而原本就嚴重制約著企業發展的人才問題變得更加尖銳，面對漲薪帶來的壓力和影響，軟件企業該如何應對? 在采訪中，記者發現，價格戰的主要原因是用戶還沒有意識到軟件企業創造的價值，那么，軟件企業要做的，就是讓用戶重新認識自己。 對此，軟件企業可以通過加強產品可復用性。比如，像ERP、CRM等產品那樣，讓絕大多數應用模塊化，大量可復制的產品能夠降低企業的開發成本，這將從一定程度上彌補人才成本的提高。 而利用漲薪之外的方式，穩定軍心也至關重要。比如，增加員工培訓。一個成熟的軟件企業有良好的人才培養體系，這既能夠加強員工的企業認同感、歸屬感，同時可以借鑒國外的經驗，讓人才培訓成為新的回報點。 與此同時，企業還要做好短、中、長期的人才激勵計劃。短期注重薪資激勵，中期注重職業發展規劃、長期注重股權、期權的激勵，企業只有建立了適宜的人才機制，才不怕人才流失。

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